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RULES

労働者派遣法のルール

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CHAPTER
15

派遣労働者からセクシュアルハラスメントの相談があった場合は?

派遣法第47条の2、派遣法第47条の3により、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法のセクシュアルハラスメント、いわゆるマタニティハラスメント等の防止等に関する事業主責任を、派遣先も負います。(2020年6月からは、いわゆるパワーハラスメントの防止等に関する事業主責任を派遣先も負うことになります。)
このため、派遣労働者から派遣先に直接、セクシュアルハラスメントの相談があった場合には、派遣先は、派遣先社員からの相談と同様に、迅速、かつ、適切な対応が求められることになります。
具体的な対応としては、厚生労働省から事業主が講ずべき措置に関する指針が示されており、万一、派遣労働者から派遣先就業上のハラスメントの相談を受け付けた場合は、プライバシーを保護するために必要な措置を講じつつ、派遣先と派遣元が連携して解決を図ることを定めた、派遣法の苦情処理制度にしたがい、迅速にご対応ください。
なお、派遣労働者から受け付けた相談内容及び対応状況等は、派遣先管理台帳に記録して派遣終了後3年間、保存していただく必要があります。

事業主が雇用管理上講ずべき措置(厚生労働省指針) 10項目

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  1. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  2. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

  1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  2. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  3. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  4. 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

上記1~8までの措置と併せて講ずべき措置

  1. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  2. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

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