おすすめ特集・コラム【女性版骨太の方針2026】健康・登用・両立の3本柱で女性活躍を加速 

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「女性版骨太の方針2026」では、生涯にわたる健康支援や成長領域での女性活躍の拡大を進めるとともに、仕事と育児・介護との両立支援や柔軟な働き方の実現など、就業継続を支える環境整備を重視しています。誰もがライフステージに左右されず活躍できる社会の実現を目指し、企業としても「健康・登用・両立支援」の視点を踏まえた施策の強化が求められます。 

この記事では、「女性版骨太の方針2026」の内容をもとに、女性活躍を支える主要な取り組みについてわかりやすく解説します。 

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「女性版骨太の方針2026」とは 

女性版骨太の方針とは、政府が毎年6月をめどに決定する「女性活躍・男女共同参画の重点方針」です。2022年から「女性版骨太の方針」という通称で呼ばれ、女性活躍や男女共同参画を推進するための方針を示しています。 

2026年6月25日のすべての女性が輝く社会づくり本部・第２６回男女共同参画推進本部の合同会議で「女性版骨太の方針2026」が決定し、今後重点的に取り組む施策や方向性が取りまとめられました。 

参照：女性活躍・男女共同参画の重点方針 2026 （女性版骨太の方針 2026） 

関連記事：【女性版骨太の方針2025】地域活性化と女性の経済的自立を推進

4つの重点事項 

「女性版骨太の方針2026」では、女性活躍をさらに推進するために「健康」「成長戦略分野」「地域」を重点分野として強化するとともに、すべての施策の基盤となる「安全・安心」が確保される社会の実現を目指しています。 

具体的には、以下の4つを重点事項として掲げています。 

1. 女性の生涯にわたる健康支援の強化 
2. 17の戦略分野における女性活躍の推進 
3. 女性が活躍でき、暮らしやすい地域づくりの推進 
4. 安全・安心が確保される社会の実現 

以下では、それぞれの重点事項の内容を詳しく解説します。 

女性の生涯にわたる健康支援の強化 

「女性版骨太の方針2026」では「女性の生涯にわたる健康支援」を重点事項の一つに掲げています。生理や妊活、妊娠・出産、更年期など、女性特有の健康課題やライフステージごとに異なる悩みに対応するため、それぞれの時期に応じた支援体制の整備を推進します。 

関連記事：女性特有の健康課題とは？企業として取り組むべき理由と支援策を解説​

女性の健康総合センターとフェムテックの推進 

「女性の健康総合センター」を司令塔として、女性特有の疾患に関する診療拠点の整備や健康相談支援体制の強化を進め、ライフステージに応じた切れ目のない健康支援の充実を図ります。 

また、セルフチェックやセルフケアの普及を図るために、女性の健康課題をテクノロジーで解決する「フェムテック（Femtech）」の活用を推進します。医療機関や研究機関との連携を通じ、女性のニーズに応じた製品開発に取り組める環境整備を進める方針です。 

仕事と健康課題の両立支援 

2025年に改正された女性活躍推進法では、女性活躍の推進にあたって女性の健康上の特性に留意して行うべきという旨が新たに明文化されました。企業には、健康診断における女性特有の症状に関するチェック項目の追加や、産業保健スタッフによる相談体制の強化などが求められます。 

経済産業省の資料によると、女性特有の健康課題による社会全体の経済損失は年間約3.4兆円にのぼると推計されています。企業の持続的な成長や人材活用の観点からも、健康課題への対応や仕事との両立支援は無視できないテーマとなっています。 

参照：女性特有の健康課題による経済損失の試算と健康経営の必要性について 

検診受診率の向上と健康経営の推進の目標 

政府は2028年度末までに子宮頸がん・乳がん検診の受診率を60%へ、2032年度末までに骨粗しょう症検診の受診率を15%へ引き上げる目標を掲げています。しかし、現状はいずれも目標を大きく下回っており、企業による一層の受診促進の取り組みが求められます。 

また、健康経営優良法人の認定数についても、2030年度末までに大規模法人部門で5,000法人、中小規模法人部門で37,000法人への拡大を目指しています。認定項目には女性の健康保持・増進に向けた対応も含まれており、認定取得を目指すうえでも優先度の高いテーマといえるでしょう。 

17の戦略分野における女性活躍の推進 

「女性版骨太の方針2026」が示す2つ目の重点事項は、成長が期待される17の戦略分野における女性活躍の推進です。これにより、女性の就業拡大やキャリア形成を後押しすることが示されています。 

デジタル人材の育成・意思決定層への登用 

AIをはじめとするテクノロジーの進展が女性の就業に大きな影響を与えることを踏まえ、男女がともにデジタル技術の発展に参画し、その恩恵を公平に享受できる環境づくりを行います。スキルレベルに応じたデジタル人材の育成や、女性の理工系分野への進路選択を促進し、成長分野における女性人材の裾野拡大を目指します。 

また、意思決定を担う経営層や上位職への女性登用を後押しするとともに、研究活動と育児・介護の両立を支援する環境整備など、多様な人材が継続的に活躍できる体制整備を進める方針です。 

女性管理職比率・指導的地位に占める女性の割合の引き上げ 

政府は「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合を30%程度にする」という目標を掲げ、企業や行政などで女性登用を推進してきました。2025年には史上初の女性内閣総理大臣・財務大臣が誕生するなど、意思決定層への女性登用の加速が期待される一方で、民間企業における女性管理職の割合は依然として低く、さらなる取り組みの強化が求められています。 

【民間企業の各役職段階に占める女性の割合】 

項目	現状（2024年）	目標（2030年）
係長相当職	24.4%	33%
課長相当職	15.9%	24%
部長相当職	9.8%	15%

参照：第６次男女共同参画基本計画について（諮問） 

関連記事：女性管理職が少ない理由とは？企業の増やす取り組みとメリットを解説

女性が活躍でき、暮らしやすい地域づくりの推進 

地域社会における取り組みについても「女性版骨太の方針2026」では言及されており、女性が地域で安心して働き、暮らし続けられる環境づくりの推進が掲げられています。進学先や就職機会の不足、さらには「地元を離れたかった」と考える女性が男性より多い現状を踏まえ、地域における女性活躍や経済的自立を支える施策を強化する方針です。 

男女共同参画機構の始動と地域支援体制の強化 

2026年4月に発足した「男女共同参画機構」が地域の男女共同参画センターを拠点に、専門人材の派遣やノウハウ提供を通じて、地方公共団体・企業・NPOなどの連携を支援します。地方企業には女性が働きやすい職場環境を整えるとともに、固定的な性別役割分担意識やアンコンシャスバイアスの解消に向けた意識改革も求められます。 

関連記事：PASONA HR UPDATE MeetUp データで紐解く“女性活躍”を阻むアンコンシャスバイアス〜公平な人事をどう仕組み化するのか〜 

女性の起業支援と経済的自立の推進 

女性起業家の数は増加傾向にある一方で、地方においては就業・起業の機会が依然として限られているのが現状です。こうした女性への支援として、男女共同参画センターなどを拠点に起業セミナーやチャレンジショップの開催、女性起業家同士のネットワーク形成を進めます。「起業」という就職以外の選択肢を広げることで、女性が地域に定着し、活躍できる環境づくりを目指します。 

安全・安心が確保される社会の実現 

すべての施策の基盤として「女性版骨太の方針2026」が目指しているのが、すべての女性の尊厳と安全が守られる社会の実現です。性犯罪・性暴力被害者に対する支援体制を強化するほか、災害時の安全確保や避難所運営への女性の参画を推進し、孤独・孤立など多様な困難を抱える女性に寄り添った支援体制の拡充を図る方針です。個人の安全・安心を確保することは、企業が女性活躍・男女共同参画を進めるうえでの土台となり、多様な人材が活躍できる社会の実現に寄与します。 

共働き・共育てと介護との両立支援 

仕事と子育て・介護との両立支援を推進し、すべての人が希望する働き方を選択できる社会の実現を目指すことも、「女性版骨太の方針2026」の大きな柱として示されています。 

関連記事：【2025年施行】育児介護休業法改正のポイントをわかりやすく解説 

男性育休の「取得率」から「取得の質」へ 

民間企業の男性育休取得率は上昇傾向にあり、2024年度には過去最高となる40.5%に達しています。一方で、取得期間は女性に比べて短く、育休後の家事・育児への関与にも依然として男女差があるのが現状です。 

また、若い世代では男性の育休取得を肯定的にとらえていますが、長年にわたって形成された職場慣行や長時間労働文化が取得の障壁となっています。企業には取得率の向上だけでなく、取得期間の延伸や育休中の育児参画を後押しするなど、取得の質を高める職場風土づくりが求められます。 

出典：「令和 ６年度雇用均等基本調査」の結果概要」（厚生労働省）

関連記事：男性育休の平均期間は？パソナ調査で明らかとなった「自分の育休取得には消極的な」男性社員の実態も解説！

ワーキングケアラー支援の強化 

介護・看護を理由に離職する女性は年間約8万人にのぼり、男性の約3万人を大きく上回っています。特に、介護は突発的かつ期間や内容も多様であり、育児以上に仕事との両立が難しくなるケースも少なくありません。 

高齢化が進行するなか、就業しながら家族の介護を担う「ワーキングケアラー」は今後さらに増加することが見込まれます。こうした状況を見据え、企業には介護休業や介護短時間勤務などの両立支援制度を整え、対象者が気兼ねなく利用できる雇用環境を整備することが求められています。 

出典：「令和４年就業構造基本調査」（総務省）

企業が果たすべき役割とは 

女性活躍・男女共同参画の実現に向けて、企業が果たすべき役割をご紹介します。 

「健康・登用・両立」3つの柱で女性活躍を総合的に推進 

女性活躍推進において、健康支援・登用・両立支援はそれぞれ独立した施策ではありません。「健康と仕事の両立」「育児と仕事の両立」「介護と仕事の両立」を一体的に整備することで、男女問わず誰もがライフステージの変化に左右されずキャリアを継続できる環境が整います。まずは女性管理職比率の公表を起点に自社の現状を把握し、各分野での目標を設定したうえで取り組みを進めていきましょう。 

パソナでは「健康・登用・両立」の3つの主軸で女性活躍推進を多角的に支援するサービスを提供しています。複数のサービスを組み合わせることで、企業ごとに最適化された実効性の高い提案を実現します。 

えるぼし認定・行政支援の活用で取り組みを「見える化」 

女性活躍推進の取り組みを社内外に示すには、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の取得が有効です。認定取得により公共調達での加点評価や低金利融資制度の活用といったメリットが得られるほか、健康経営優良法人認定と組み合わせることで「女性が長く活躍できる企業」としての評価が高まります。こうした制度を通じて自社の取り組みを「見える化」し、企業の信頼性向上や競争力強化につなげることが、女性活躍のさらなる促進に寄与します。 

関連記事：【2026年施行】プラチナえるぼし認定要件追加と行動計画の立て方 

まとめ 

「女性版骨太の方針2026」では、女性がそれぞれのライフステージに応じて働き続けられるよう、各方面からの支援を通じて女性活躍のさらなる進展を目指しています。企業としては、制度整備と職場風土の両面から取り組みを強化し、女性活躍の実効性向上を図ることが重要です。 

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