おすすめ特集・コラム【2025年施行】育児介護休業法改正のポイントをわかりやすく解説 

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2024年5月に成立した育児介護休業法等の改正が2025年4月から段階的に施行されます。働く意欲のある人が育児や介護による時間的制約を理由に退職に至るのを防ぐために、各企業には男女ともに仕事と家庭を両立できる環境の整備が求められています。

この記事では、育児介護休業法改正の主要ポイントと法改正に向けた企業の対応についてわかりやすく解説します。

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育児介護休業法とは

育児介護休業法とは、育児や介護をおこなう労働者が職業生活と家庭生活を両立できるように支援する法律です。正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

企業が提供する仕事と家庭の両立支援は、育児や介護をしながら働く労働者の退職を防ぐことにつながります。これにより雇用の継続を図るとともに、育児や介護を理由に退職した労働者の再就職を促進することも期待されています。

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育児介護休業法改正の目的

育児介護休業法改正の目的は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにすることです。働く意欲はあっても環境が整っていない職場で仕事と家庭を両立することは難しく、子育てや介護などの時間的制約を抱えた従業員が退職に至るケースは少なくありません。今回の改正では「多様な働き方の選択」「男性の育児参加の促進」「仕事と介護の両立支援」に重きを置き、仕事と家庭を無理なく両立できる働きやすい職場づくりを目指しています。

関連記事：育児・介護休業法改正2022のポイントをわかりやすく解説

【2025年施行】育児介護休業法改正のポイント

2024年5月に成立、2025年4月から段階的に施行される育児介護休業法等の改正は、以下の3つを柱としています。

ここでは育児介護休業法改正の主要ポイントをご紹介します。

参考：育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

【1】柔軟な働き方を実現するための措置の義務化

2025年10月1日より、小学校就学前（3歳以上）の子どもを育てる労働者を対象とした「柔軟な働き方を実現するための措置」が事業主に義務づけられます。事業主は以下の措置の中から2つ以上を実施し、労働者は1つを選択して利用することができます。

また、事業主が上記の措置を選ぶ際には過半数組合等から意見聴取の機会を設けるとともに、労働者に対して個別の周知と意向確認をおこなう必要があります。

関連記事：時短勤務（短時間勤務制度）とは？内容や期間、メリットを解説

【2】残業免除の対象拡大

所定外労働の制限（残業免除）とは、対象となる労働者からの請求により所定労働時間を超える労働を禁止する制度です。2025年4月1日より「小学校就学前の子を養育する労働者」が残業免除の対象となります。現行では「3歳に満たない子を養育する労働者」が対象となっているため、残業免除を受けられる対象者が拡大する形です。

【3】テレワーク導入の努力義務化

2025年4月1日より、育児のためのテレワーク導入が努力義務化されます。3歳に満たない子どもを育てる労働者がテレワークを選択できるよう、事業主の努力義務として措置を講じることが求められます。

また、所定労働時間を1日6時間とする「短時間勤務制度」の導入が困難な場合、この制度の代替措置にテレワークが追加されます。

関連記事：テレワークに関する就業状況の実態と在宅派遣活用のメリット

【4】子の看護休暇の見直し

2025年4月1日より、子の看護休暇に関するさまざまな見直しが行われます。

看護休暇の取得事由として「感染症等に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式・卒園式」が追加され、対象となる子の範囲が「小学校3年生修了まで」に延長します。また、現行制度では除外されている「勤続6か月未満の労働者」も取得できるようになります。

出典：育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

【5】仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化

2025年10月1日より、事業主の義務として労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮をおこなう必要があります。これらは労働者からの妊娠・出産の申出時や子どもが3歳になるまでの適切な時期に実施するものとし、意向聴取は面談や書面の交付によっておこないます。配慮の具体例としては、勤務時間帯や勤務地の変更、業務量の調整、労働条件の見直しなどが挙げられます。

【6】育児休業取得状況の公表義務の拡大

2025年4月1日より、従業員数300人超1,000人以下の企業にも男性労働者の育児休業取得率等の公表義務が課されます（現行は従業員数1,000人超の企業が対象）。インターネットを通じた公表など、一般の方が閲覧できる方法を取り入れる必要があります。

公表する内容は以下の①または②のいずれかの割合です。

出典：育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

関連記事：2023年4月施行「育児休業の取得状況の公表義務」について解説

【7】介護離職防止措置の義務化

2025年4月より、以下の介護離職防止措置が事業主の義務となります。

仕事と介護の両立支援制度を効果的に周知し、必要な制度を利用しやすい環境を整えることで、介護に起因する離職の防止につなげます。

関連記事：多様な働き方とは？実践企業の取り組み例とメリットを解説

【2025年施行】次世代育成支援対策推進法改正のポイント

次世代育成支援対策推進法（通称：次世代法）は、2005年4月に施行された時限立法です。今回は育児介護休業法とともに次世代法も改正されたため、以下のポイントを押さえておく必要があります。

【1】育児休業取得等の状況把握・数値目標設定の義務化

2025年4月より、従業員数100人超の企業は一般事業主行動計画策定時に以下を実施することが義務化されます。

なお、従業員数100人以下の企業は努力義務となっています。

【2】法律の有効期限延長（交付日に施行）

次世代法の有効期限が2025年3月31日から2035年3月31日までに延長されました。

これにより、長期的な視点での次世代育成支援対策の一層の推進・強化を図ることが期待されています。

法改正に備えて企業が対応すべきこと

育児介護休業法改正が2025年4月より段階的に施行されます。それまでにどのような準備が必要となるのか、法改正に備えて企業が対応すべきことをご紹介します。

関連記事：育休復帰社員が活躍するために会社が用意しておくべき5つのこと

就業規則の整備

2025年4月までに自社の就業規則を見直し、法改正の内容に合わせて追記・修正しておく必要があります。育児・介護休業に関する規定例や社内様式例を厚生労働省がまとめていますので、以下のパンフレットを参考に改定することをおすすめします。

参考：育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省

業務体制の見直し

今回の法改正では柔軟な働き方を実現する措置が義務化され、残業免除の対象拡大や子の看護休暇の見直しがおこなわれました。これにより労働時間の短縮や休業取得者の増加が見込まれ、これまでの人員では対応しきれない可能性があります。自社の就業環境を整えるとともに、業務の役割分担や人員配置など業務体制の再考が必要となるでしょう。

従業員への周知と理解促進

新しい制度の内容や現行制度からの変更点など、法改正における主要なポイントを従業員へ周知するための研修を実施します。一般の従業員から管理職まですべての階層に周知し、育児・介護休業に関する理解を促進しましょう。一人ひとりの理解を深め、制度を利用しやすい空気を醸成することが大切です。

関連記事：育児時短就業給付とは？背景や条件、懸念点を解説

育児休業取得状況の公表準備

公表義務の対象となる企業は男性労働者の育児休業取得状況を正しく把握し、公表内容や公表方法を検討する必要があります。インターネットを通じて広く周知することが求められており、厚生労働省の「両立支援のひろば」での公表が推奨されています。

なお、公表は事業年度末（決算時期）からおおむね3か月以内におこないます。たとえば事業年度末が2025年3月であれば2025年6月末、2025年9月であれば2025年12月末が初回の公表期限となるため、これを目安に公表の準備を進めておく必要があります。

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まとめ

2025年4月から段階的に施行される育児介護休業法等の改正は、子育てや介護をしながら働く誰もが仕事と家庭を両立できるよう、労働者の意向や状況に応じた多様な働き方の選択を可能とする環境づくりが求められます。

また、男性の育児休業取得率等の公表義務化の対象範囲が拡大されたことで、多くの企業担当者の方々が具体的な対策を模索されていることと思います。

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