おすすめ特集・コラム健康経営におけるメンタルヘルス対策とは？企業が取り組むメリットや具体策・成功事例を解説

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健康経営では、従業員の健康を経営資源として捉え、計画的に取り組むことが求められます。

なかでもメンタルヘルスは、生産性や離職、職場環境の改善といったテーマに  関わるため、早期把握と予防的な対応が重要です。

本記事では、健康経営におけるメンタルヘルス対策の位置づけを整理したうえで、不調につながる要因、今すぐ始められる具体策、成功事例までをまとめて解説します。

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健康経営におけるメンタルヘルスとは？

健康経営におけるメンタルヘルスケアについて解説します。

健康経営とは？

健康経営とは、従業員の健康を重要な経営資源の一つと捉え、計画的かつ戦略的に管理する考え方です。健康に関する取り組みを単なるコストではなく、将来の企業価値や生産性の向上につながる投資として位置づけられています。

日本でも健康経営に取り組む企業は増えており、従業員満足度の向上や働きやすい職場づくりにつながっている事例が報告されています。短期的な施策にとどまらず、経営方針として継続的に取り組むことが重要です。

関連記事：健康経営とは？意味、メリットや実践方法をわかりやすく解説

健康経営とメンタルヘルスの関係性

健康経営において心の健康が重視される理由の一つは、メンタルヘルスの不調が業務の効率や組織全体のパフォーマンスに影響を及ぼすためです。

横浜市立大学と産業医科大学による共同研究では、国内における働く人の心身の不調（「気分が沈む」「眠れない」など）を抱えたまま働くことによる経済的損失は年間約7.6兆円にのぼり、精神疾患の医療費の7倍にも上ると推計されています。これは、治療費そのものよりも、不調を抱えたまま働くことや欠勤による生産性低下の影響が大きいことを示しています。

こうした背景から、健康経営では問題が顕在化してから対応するのではなく、不調を未然に防ぐ仕組みを整えることが、組織の安定や持続的な成長につながるでしょう。

参考：横浜市立大学・産業医科大学「メンタル不調の影響、年間 7.6 兆円の生産性損失に」

健康経営に影響を与えるメンタルヘルス不調の要因

健康経営に影響を与えるメンタルヘルス不調の要因は以下のとおりです。

●長時間労働・過重労働による慢性的なストレス
●ハラスメント
●コミュニケーション不足
●変化の激しい環境への不安
●生活習慣の乱れ

それぞれの要因について詳しく解説します。

長時間労働・過重労働による慢性的なストレス

長時間労働や過重労働が続くと、心身への負担が蓄積し、働く意欲や集中力の低下につながることがあります。こうした状態が長期化すると、いわゆるバーンアウト（燃え尽き症候群）を引き起こす要因となるでしょう。

特に在宅勤務では、通勤時間が不要になる一方で、勤務時間の区切りが曖昧になりやすく、結果として労働時間が長くなるケースも見られます。仕事と私生活の境界が不明確になることが、慢性的なストレスを招く一因です。

こうした状況を防ぐためには、管理職が業務時間外の連絡を常態化しないようにする  など、働きすぎを抑制する姿勢を示すことが重要です。

ハラスメント

職場におけるハラスメントは、従業員の自尊心を傷つけ、深刻なメンタルヘルス不調を引き起こす要因の一つです。現在は、いわゆる「パワハラ防止法」（労働施策総合推進法等に基づく措置義務）により、中小企業を含むすべての企業に対して、ハラスメント防止対策の実施が義務付けられています。

ハラスメント対策を講じることは、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ一次予防として重要な役割を果たします。対策が不十分な場合、従業員の離職につながるだけでなく、企業の社会的信用を損なうリスクもあるでしょう。

そのため、相談窓口を明確に設置し、誰もが安心して相談できる体制を整えることが、実務上の有効な対応策となります。

コミュニケーション不足

職場での対面コミュニケーションが減少すると、孤立感が高まり、業務上のミスや不安を共有しにくい状況が生じやすくなります。このような状態では、意見や失敗を安心して伝えられる心理的安全性が低下するおそれがあるでしょう。

近年では、チャットツールを中心としたやり取りが増えたことで、文面の解釈を過度に気にしてしまい、ストレスを感じるケースも指摘されています。いわゆるテキストハラスメントが、新たな課題として認識されるようになっています。

業務の効率化にデジタルツールは有効ですが、あわせて雑談や対話の機会を意識的に設けることも重要です。関係性が希薄になっている場合には、一対一の対話を通じて、気持ちを共有できる場を確保することが求められます。

関連記事：心理的安全性とは？心理的安全性を高めるメリットと測定方法をご紹介

変化の激しい環境への不安

社会環境の変化や慢性的な人手不足が続く状況では、業務の先行きが見えにくくなり、従業員の心理的負担が高まりやすくなります。将来への不安を抱えたまま業務量が増加すると、意欲の低下や心身の不調につながるケースも少なくありません。

限られた人員で業務を進める状態が続くと、十分な休息を取りにくくなったり、特定の従業員に業務負荷が集中したりすることがあります。

負荷を軽減するためには、業務量や役割分担を定期的に見直し、無理のない体制を整えることが重要です。また、相談窓口や支援制度を明確にし、不安を早期に共有できる環境を整えることも有効です。

生活習慣の乱れ

睡眠不足、運動不足、食生活の偏りなど生活習慣が乱れると、疲労の回復が追いつきにくくなり、ストレス耐性の低下につながることがあります。

その結果、気分の落ち込みや集中力低下などが起こりやすくなり、業務パフォーマンスにも影響するおそれがあります。

まずは睡眠・運動・食事の基本行動を整える支援を、過度な負担にならない範囲で設計することが重要です。

たとえば、睡眠衛生の情報提供や軽運動の習慣化施策、食習慣改善の啓発などを実施するとよいでしょう。

関連記事：企業が取り組む「健康管理」とは？義務や具体的な施策例、メリットなどを解説

健康経営においてメンタルヘルス対策に取り組むメリット

健康経営においてメンタルヘルス対策に取り組むメリットは、以下のとおりです。

●生産性向上とパフォーマンス改善
●離職率の低下と優秀な人材の定着
●企業イメージ向上による採用力の強化

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

生産性向上とパフォーマンス改善

メンタルヘルス対策に取り組むことで、従業員が心身ともに安定した状態で働きやすくなり、結果として組織全体の生産性向上につながります。

心身の不調を抱えたまま勤務を続ける「プレゼンティーズム」は、業務効率や判断力を低下させる要因とされています。このような状態を放置すると、本人だけでなく、チームや組織全体のパフォーマンスにも影響を及ぼすでしょう。

そのため、早い段階で従業員の状態を把握し、必要に応じて支援につなげることが重要です。実務面では、ストレスチェックを活用して職場の傾向を把握する取り組みから始める企業が多く見られます。

関連記事：プレゼンティーズムを理解し、健康経営に取り組もう！プレゼンティーズムによる損失と原因、解消方法を解説

離職率の低下と優秀な人材の定着

メンタルヘルス対策を継続的に行うことは、離職率の低下や人材の定着につながります。心の不調が長期化すると、業務への意欲低下や休職、退職に至る可能性が高まり、結果として企業にとって大きな人的損失になりかねません。

一方で、健康経営への投資は、従業員のエンゲージメント向上や組織への定着意識を高める効果がある とされており、投資額に対して一定のリターンが見込まれるとの調査結果も示されています。

具体的な対応としては、管理職が日常的に部下の変化に気づける体制を整え、必要に応じて産業医や相談窓口などの専門支援につなぐ仕組みを構築することが大切です。

参考：経済産業省「これからの健康経営について」

関連記事：EAP（従業員支援プログラム）とは？メリットやサービス内容・導入ステップを解説

企業イメージ向上による採用力の強化

健康経営への取り組みは、企業イメージの向上を通じて、採用力の強化にもつながるでしょう。近年は、働きやすさや従業員への配慮を重視する求職者が増えており、健康経営に取り組む姿勢そのものが企業選択の判断材料の一つとなっています。

実際に、健康経営優良法人の認定を受けていることを採用広報で明示する企業では、企業への認知向上や、応募時の安心感につながっている ケースが報告されています。

ただし、認定取得や情報発信はあくまで手段に過ぎません。実際の職場環境や制度運用が伴っていない場合には、入社後のギャップを生むおそれがあるため、実態に即した取り組みが求められます。

参考：経済産業省「これからの健康経営について」

関連記事：健康経営優良法人のメリットとは？認定基準や申請方法、課題をわかりやすく解説

健康経営で押さえたい4つのメンタルヘルスケア

健康経営で押さえたい4つのメンタルヘルスケアは、以下のとおりです。

●セルフケア
●ラインケア
●産業医や産業保健師などによる事業場内ケア
●外部機関を活用する事業場外ケア

それぞれのポイントについて詳しく解説します。

セルフケア

セルフケアとは、従業員一人ひとりが自分自身のストレス状態を理解し、適切に対処する力を身につけることを指します。不調が深刻化する前に、自らの変化に気づき、早めに対応することが目的です。

事業者はすべての労働者に対し、ストレスの仕組みや対処方法、リラクセーションなどに関する教育を行うことが求められています。

ただし、セルフケアを個人の努力だけに委ねてしまうと、業務が忙しい時期には実践が難しくなる場合もあります。そのため、相談しやすい職場の雰囲気づくりや、周囲が声をかけやすい環境を整えることも重要です。

ラインケア

ラインケアとは、現場の管理職や上司が中心となり、部下の健康状態に配慮しながら職場環境を整える取り組みを指します。日常の業務の中で、遅刻や欠勤の増加、言動の変化などのサインに気づき、必要に応じて業務量の調整や支援につなげる役割を担います。

部下から相談を受けた際には、批判したり安易に励ましたりするのではなく、まず話を丁寧に聴く姿勢が大切です。

組織としてラインケアを機能させるためには、管理職が傾聴の基本や適切な対応方法を学ぶ機会を設けることが、有効な取り組みの一つといえるでしょう。

関連記事：ラインケアとラインケア研修とは？管理職が行う従業員のメンタルヘルスケア対策の重要性

産業医や産業保健師等による事業場内ケア

事業場内ケアとは、産業医や産業保健師、人事担当者など、専門的な立場のスタッフが中心となり、従業員の健康管理を支援する仕組みです。専門家が社内に関与することで、従業員にとって安心感のある相談体制を整えられます。

上司や本人だけでは対応が難しいケースについても、専門的な視点から助言や支援を行える点が特徴です。

一方で、専属の専門職を配置することが難しい中小企業も少なくありません。その場合は、外部機関と連携し、相談窓口を補完する方法も現実的な選択肢となります。

関連記事：産業保健師とは？企業における役割・業務内容・産業医との違いをわかりやすく解説

外部機関を活用する事業場外ケア

事業場外ケアとは、社外の相談窓口や医療機関、専門サービスを活用して、従業員のメンタルヘルスを支援する取り組みです。社内の人間関係に配慮することなく相談できるため、心理的なハードルが下がりやすいというメリットがあります。

従業員数が50人未満の事業場では、地域産業保健センターを通じて、医師や保健師による相談を原則無料で受けられる制度も用意されています。

ただし、こうした制度は周知されていなければ活用されません。予算や人員に制約がある場合でも、国や自治体の支援制度を把握し、適切に案内することが重要です。

今すぐ始められるメンタルヘルス対策の具体例

今すぐ始められるメンタルヘルス対策の具体例として以下の4つを紹介します。

●メンタルヘルス研修の実施
●福利厚生サービスの導入
●カウンセリングの活用

それぞれの具体例を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

関連記事：社員の悩みを人事が抱え過ぎない仕組みづくりとは？

ストレスチェックの適切な実施と活用

ストレスチェックとは、従業員が自身のストレス状態を把握し、企業が職場環境を見直すために行う検査です。従業員50人以上の事業場では年1回の実施が義務付けられています。

また、労働安全衛生法等の改正（令和7年成立）により、50人未満の事業場についてもストレスチェックが義務化され、施行期日は令和8年4月1日（2026年4月1日）とされています。 

重要なのは、法令対応として実施するだけでなく、得られた結果を職場環境の改善に活かすことです。個人結果の通知に加え、部署ごとの傾向を分析することで、業務負荷や人間関係など、ストレス要因の把握につながります。

ストレスチェックを「実施して終わり」にせず、データに基づいた改善につなげることが、従業員が安心して働ける環境づくりにつながります。

関連記事：ストレスチェックで「高ストレス者」が出たら企業は何をすべき？正しい対応フローやリスクを解説

メンタルヘルス研修の実施

メンタルヘルス研修とは、ストレスの仕組みや対処方法、周囲への適切な関わり方などを専門的な視点から学ぶ機会です。従業員一人ひとりが心の健康を守るための基礎知識を共有することを目的としています。

企業には、すべての労働者に対して、自身のストレスに気づき、適切に対処するための教育を行う役割があるとされています。そのため、研修は一度きりで終わらせるのではなく、定期的に実施し、職場に根付かせていくことが重要です。

なお、eラーニングなど記録が残る形式を活用することで、取り組み状況を示すエビデンスとして活用しやすくなる点も実務上のメリットといえます。

関連記事：ヘルスリテラシーとは？女性活躍・健康経営との関連性や企業事例を紹介

福利厚生サービスの導入

福利厚生サービスを導入することで、従業員が日常的にメンタルヘルスのケアに触れやすい環境を整えられます。

たとえば、外部の相談窓口やカウンセリング、健康管理支援などを福利厚生として提供することで、不調を感じた際に一人で抱え込まず、早い段階で支援につなげられるでしょう。

近年は、従業員の状態を簡易的に把握できるアンケート機能や、セルフケアを促すコンテンツを含む福利厚生サービスも登場しています。こうした仕組みは、年に一度のストレスチェックだけでは把握しにくい日常的な変化に気づく補助的な手段として活用されています。

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カウンセリングの活用

カウンセリングを活用することで、従業員が社内では話しにくい悩みを専門家に相談できる環境を整えられます。カウンセリングは、臨床心理士などの専門家が中立的な立場で話を聞き、心理的な負担の軽減を支援する取り組みです。

なお、相談しやすい環境をつくるためには、プライバシーへの配慮が欠かせません。相談内容が守られることを明確にしたうえで、相談窓口の連絡先を周知するなど、従業員が必要なときに迷わず利用できる状態を整えることが重要です。

関連記事：産業医と保健師だけでは限界がある。いま企業が「心理職」を活用すべき理由

健康経営におけるメンタルヘルスケアの成功事例

健康経営におけるメンタルヘルスケアの成功事例を2つ紹介します。

飲食業の成功事例

飲食業で数千名規模の従業員を抱える企業では、ホワイト500取得を目指して健康経営に取り組んでいたものの、「評価・改善」項目の点数が伸び悩む課題を抱えていました。

そこで、保健師を直接雇用し、健康課題のある店舗への訪問や責任者へのヒアリングを実施しています。健康経営推進会議への参画やメンタルヘルス相談対応、健康セミナーの開催など、専門的知見を活かした支援体制を構築しました。

これにより、健康経営施策の短期・中期・長期指標が再整理され、健康指標の改善や健康経営度調査における評価向上といった成果につながりました。

関連記事：ホワイト500とは？メリットや認定要件・申請手順について解説

株式会社昭和設計様の事例

株式会社昭和設計は2019年に健康経営宣言を制定し、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を取得しました。この取り組みの重点テーマにはメンタルヘルスケアも含まれ、長時間労働やワークライフバランス改善とともに推進されています。

産業医だけで対応しきれないミドル・ローリスク者への支援を拡充するため、保健師による相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる体制を整えました。

その結果、相談の継続フォローによりメンタル不調の早期発見・対応が進み、二次検査受診率が21％から58％へと向上するなど、健康課題の早期発見・解決につながっています。

こうした取り組みが各種健康経営施策の改善・評価向上に寄与しています。

健康経営を推進するためにメンタルヘルスケアに取り組もう

健康経営におけるメンタルヘルス対策は、ストレス要因の把握と職場環境の改善、相談体制の整備を通じて、不調の未然防止と早期対応を進める取り組みです。

長時間労働、ハラスメント、コミュニケーション不足などの要因は重なりやすいため、セルフケア・ラインケア・事業場内外の支援を組み合わせて設計することが大切です。

まずはストレスチェックの活用や研修、相談窓口の周知など、実施可能な施策から取り組み、結果を踏まえて継続的に改善していきましょう。

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