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ダイレクトリクルーティングとは?メリット・デメリットを解説​

​​企業の人材採用手法が多様化している昨今、自社に最適な採用戦略を見出すことに苦心されている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。今回は、注目を集めている採用手法のひとつである「ダイレクトリクルーティング」について詳しく説明します。​

​​採用手法の見直しにおいて、新たな採用戦略として注目を集めているダイレクトリクルーティング。本記事では、ほかの採用手法との違いやメリット、さらに成功させるために押さえておくべきポイントなどを解説していきます。​

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​​ダイレクトリクルーティングとは​

ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事担当者が、自社の求める人材に直接アプローチをする手法のことです。求職者が求人へ応募するのとは異なり、企業側から求める人材に直接働きかけることから、攻めの採用ともいわれます。

もともとは海外で先行していたダイレクトリクルーティングですが、採用手法の多様化に伴い、近年は日本でも導入する企業が増えてきました。

具体的には、人材データベースに登録された情報をもとに、経歴やスキルで自社に合った人材を検索し、直接アプローチする採用活動全体の流れを、ダイレクトリクルーティングと呼びます。

​​ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法の違い​

​​ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い​

​​ダイレクトリクルーティングとスカウトは、類似した特徴を持つ採用手法ですが、厳密には異なる手法です。いずれも、求職者が自身の経歴やスキルを求人サイトへ登録し、企業の人事担当者が自社に合った人材を探して直接アプローチすることが可能です。​

​​ただし、ダイレクトリクルーティングは、特定の個人に対して個別にカスタマイズされたアプローチを行い、人材1人ずつに対して、その人の経歴やスキルに合わせた内容でコンタクトをとります。​

​​一方、スカウトは自社があらかじめ設定した条件に合う複数の人材に対して、一斉にアプローチする手法です。多くの場合、同じ内容のスカウトメールを複数の候補者に送ります。​

​​ダイレクトリクルーティングと求人媒体の違い​

​​求人媒体とは、求人情報を掲載するプラットフォームのことを指し、「待ちの採用」といわれる従来型で主に使用されます。ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と呼ばれ、企業が積極的に候補者にアプローチするため、採用アプローチの方向性において対極に位置するといえます。​

​​求人媒体へ自社の応募要項や条件を記載した求人票を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法のことです。求人媒体は求人サイトや人材派遣、ハローワークなどさまざまあります。特定のスキルや経歴を持つ人材へアプローチするダイレクトリクルーティングとは異なり、不特定多数の人材を幅広く募集して一括採用を行う際に向いている採用手法といえます。​

​​ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い​

​​人材紹介とは、人材紹介会社(エージェント)を介して、自社の求める人材を紹介してもらう採用手法のことです。エージェントが企業のニーズに合った候補者を選定し、紹介する点ではダイレクトリクルーティングと似た側面がありますが、大きな違いがあります。​

​​人材紹介では、企業が直接候補者にアプローチすることはなく、エージェントが仲介役となって候補者とのマッチングを行います。ダイレクトリクルーティングでは、人材の経歴を把握したうえで直接アプローチするのに対し、人材紹介では、エージェントに紹介されるまではどんな経歴を持つ人材か、把握することはできません。​

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​​ダイレクトリクルーティングの導入が広まる背景​

出典:厚生労働省|一般職業紹介状況(令和6年3月分及び令和5年度分)について|報道統計表|参考統計表4 「一般職業紹介状況[季節調整値](含パート)」および、e-Stat|一般職業紹介状況(職業安定業務統計) |一般職業紹介状況 |~令和6年10月|「第3表ー1(パート含む)」を基に作成

​​ダイレクトリクルーティングが導入される背景として挙げられるのが人材獲得競争の激化です。実際、​​​​求職者1人に対する求人数の数を表す有効求人倍率は1.3​​ほどです。​​つまり、求職者1人に対して、平均して1.3社の求人があることを意味します。これは企業にとっては人材確保が難しい「売り手市場」の状況を示しています。​

​​そのため、企業はより多くの人材とタッチポイントを作るために、さまざまな採用手法を取り入れています。ダイレクトリクルーティングはほかの採用手法とは異なり、企業が求める人材へ直接アプローチできることから導入する企業が増えています。​

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​​ダイレクトリクルーティングのメリット​

ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリットについてみていきましょう。

採用コスト削減

ダイレクトリクルーティングにかかる主な採用コストは、人材データベース利用料と成功報酬(もしくは定額利用料)です。一方で、人材紹介では、採用された人材の年収に応じた委託費用を支払う必要があります。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接候補者にアプローチするため、人材紹介エージェントへの委託費用が発生しません。これにより、特に高収入の人材を採用する場合、ダイレクトリクルーティングのほうが採用コストを抑えられる可能性があります。

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自社にマッチした人材を探せる

求人媒体経由の応募者や人材紹介会社から紹介された人材が自社に合うかどうかは、採用活動のなかで履歴書や面談を通して確認していきます。そのため、自社の求める要件に合わない人材だった場合でも、一定の時間を割く必要があります。

一方ダイレクトリクルーティングでは、事前に求職者の経歴やスキルを精査し、自社のニーズに最適な人材を効率的に選定することが可能です。求人プロセスにおける無駄な工程を省略し、最適な候補者に直接アプローチできる点が、ダイレクトリクルーティングのメリットです。

転職潜在層へ直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、すでに転職活動をはじめている転職顕在層だけでなく、転職をはじめようと検討している転職潜在層にアプローチできるのもメリットです。

求人データベースに登録している人材のなかには、「機会があれば、転職を検討する」という意向を持つ層が一定数存在します。このような転職潜在層は、積極的に多くの企業を比較検討する転職顕在層と比べ、採用に至る可能性が高い傾向にあります。

転職潜在層へのアプローチは、従来の「待ちの採用」である求人広告では困難です。ダイレクトリクルーティングでは、こうした潜在的な候補者に直接コンタクトをとることが可能となります。これにより、企業は通常の求人活動では見逃されがちな優秀な人材にアプローチする機会を得られ、採用の幅を広げることができます。

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​​ダイレクトリクルーティングのデメリット​

​​ここまでダイレクトリクルーティングのメリットについてみてきましたが、ここからは、デメリットに目を向けてみましょう。​

​​ノウハウが必要​

​​ダイレクトリクルーティングは、導入すればすぐに成果が出るものではありません。企業が自らアプローチしていくため、スカウトメールの書き方のノウハウや採用活動全体の設計が重要なポイントとなります。​

​​例えば、求職者は日々多くの企業からスカウトメールを受け取るため、注目を集める効果的なスカウトメールの作成が重要になります。また、正式な採用面接の前段階として、カジュアルな事前面談を導入するなどの工夫も有効です。​

​​効果的な運用ノウハウが確立されるまでは、人事担当者の業務負担が著しく増える可能性があります。​

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​​長期的な取り組みが必須​

​​転職潜在層にアプローチできることがメリットでもありますが、候補者との関係構築には一定の時間がかかる可能性があります。また、企業が必要とする人材要件は常に同じとは限りません。必要なスキルや経歴は状況によっても異なります。そのため、ダイレクトリクルーティングの担当者は、定期的に現場の社員からヒアリングをして、必要な人材要件のすり合わせを行う必要があります。​

​​これらのことを、ダイレクトリクルーティングのノウハウ確立とともに行うのは、短期間では難しい面があるため、PDCAを回しながら長期的な目線で取り組んでいくことが必要になります。

​​ダイレクトリクルーティングの流れ​

ダイレクトリクルーティングは、人材データベースに求職者自身が登録した経歴やスキルをもとに、企業側が自社に合う人材を探してスカウトメールを送るというものです。具体的な流れは以下のとおりです。

  1. ​​求職者が人材データベースへ履歴書や職務経歴書を登録する​
  2. ​​企業の担当者が人材データベースで求めるスキルを持つ人材を探す​
  3. ​​気になった人材にスカウトメールを送り、返信を待つ​
  4. ​​カジュアル面談や採用面接の日程調整を行い、採用工程へ進む​

​​求めるスキルを持つ人材を検索して探すことはそれほど難易度は高くないですが、スカウトメールを送っても返事が来ないことは多くあります。1度のメールで終わりにすることなく、見出しや文章を変えてスカウトメールを粘り強く送ることも大切です。​

​​返事があった場合は、カジュアルな面談でお互いの意向の確認をしたり、採用面接を行うなど、企業ごとに自由に組み立てることができます。​

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ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント​

​​ダイレクトリクルーティングは、短期間で効果が出るとは限りません。特にスカウトメールにはノウハウが必要なことに加え、企業のブランディングも重要になります。ここからは、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントについてみていきましょう。​

​​スピード感のある対応​

​​ダイレクト​​リクルーティング​​成功の鍵は、迅速な対応です。優秀な候補者はすでに複数の企業からのスカウトメールを受けており、すでに選考の準備を進めている可能性があります。メールの返信や面接日程の調整を迅速におこなうことで競合他社よりも一歩先にいき、また、スピード感のある対応によって候補者へ誠意や熱意が伝わり、面談や面接などの次のステップへ進みやすくなり、採用できる可能性が高まります。​

​​採用活動の改善によるノウハウの蓄積​

​​ダイレクトリクルーティングを成功させるには、​​戦略的かつ​​長期的な視点が​​不可欠​​です。スカウトメール​​の​​レスポンス率や採用の成功率など​​、具体的かつ測定可能な​​数値目標を​​事前に設定し、進捗状況の把握と効果的な改善を行います。​

​​スカウトメール​​では​​見出しの​​工夫​​や文章構成​​の標準化​​など​​、スカウトメールの品質向上と一貫性のあるアプローチにより​​効果測定​​と改善が容易に​​なります。​

​​定期的な効果測定と分析を行い、PDCAサイクルを回すことで、​​採用活動​​の継続的な​​改善​​を図ります。この過程で得られた知見は、組織の貴重な​​ノウハウ​​になります​​。​

​​企業側全体で取り組むブランディング​

​​ダイレクトリクルーティングに限らず、企業のブランディング​​強化​​は採用活動に​​おいて極めて​​重要です。​​採用ブランディングとは、​​会社​​のビジョン​​や存在​​意義​​を求職者に​​効果的に伝え、​​共感​​を得ることで​​自社への入社意欲を高める​​戦略的な​​活動を​​指し​​ます。​

​​具体的な施策には、自社の魅力をアピールする​​採用​​ホームページ​​の作成や​​効果的な​​広告​​戦略​​に加え、従業員の満足度や取引先からの評​​価​​も含まれます。​

​​これらを総合的に強化することで、企業の魅力を高め、優秀な人材の獲得を目指します。採用ブランディングは人事部門だけでなく、経営陣を含む​​全社​​的な取り組みとして推進することが重要です​​。​

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​​まとめ:ダイレクトリクルーティングを導入して自社の採用力を強化しよう​

今回は、「攻めの採用」といわれるダイレクトリクルーティングについて解説しましたが、採用活動においては複数の採用手法を組み合わせることが成功への近道です。

​​しかし、​​限られた​​人事担当者​​が​​さまざまな採用手法に取り組む​​こと​​は​​非常に大きな​​負担​​となり​​、現実的で​​は​​ない​​場合が多い​​のも事実で​​す​​。​​どれだけ努力を重ねても​​成果が​​見え​​ず、負担が増​​す一方では​​モチベーション​​の低下を招くことになりかねません。​

適切なリソース配分やサポート体制の構築によって、担当者の負担を軽減し、持続可能な採用活動を実現しましょう。

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