おすすめ特集・コラム女性活躍推進をはじめとした​​ダイバーシティマネジメント​​の重要性とパ​​ソナの施策事例​

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近年、ダイバーシティマネジメントに取り組む企業が増加しています。経済や社会のグローバル化が進み、女性の社会進出も当たり前となった今、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ人材が活躍できる場の整備が求められています。​

今回は、ダイバーシティマネジメントが注目を集める理由や​​導入メリット、​​ダイバーシティマネジメントのなかでも特に女性の活躍推進に有効な取り組みについて説明します。​

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​​ダイバーシティマネジメントとは​

経済産業省も推進しているダイバーシティマネジメント（ダイバーシティ経営）とは、どのような経営手法を指すのでしょうか。ダイバーシティマネジメントの定義から確認してみましょう。​

​​ダイバーシティマネジメントの定義​

経済産業省では「多様な人材を活かし、その能力を最大限に発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことをダイバーシティマネジメントと定義しています。​

多様な人材とは、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、価値観、経験、キャリア、働き方などの多様性を持つ人材のことです。​

ダイバーシティマネジメントでは、あらゆるバックグラウンドや価値観を持つ人材を採用し、多様性を活かすことで企業の成長を目指します。​

参考資料：​ダイバーシティ経営の推進 | 経済産業省

関連記事：ジェンダーギャップ指数とは？日本の現状と改善にむけた取り組みをご紹介

​​企業がダイバーシティマネジメントに注目する理由とは​

ダイバーシティマネジメントが多くの企業から注目を集める背景には、次のような理由があります。​

​​労働人口の減少​

日本では少子高齢化が進んでおり、さまざまな業界において労働力不足が深刻化しています。企業の持続的な成長には、人材の確保が欠かせません。そこで、多くの企業が短時間勤務やリモートワークといった多様な働き方を受け入れ、女性や高齢者、外国人労働者など、多様な人材を活用するダイバーシティマネジメントに注目をし始めたのです。​

​​グローバル化の進行 ​

社会や経済のグローバル化の進行もダイバーシティマネジメントの浸透に影響しています。国内の人口減少が進むなか、企業がこれまで以上の市場を確保するためには海外進出も視野に入れなければなりません。​

グローバル展開を進めるうえでは、進出する国や地域のニーズ、価値観、風習などを把握し、臨機応変に対応する力が求められます。ビジネスチャンスをつかむためには、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材の確保が欠かせません。​

​​働き方や価値観の多様化​

働き方改革の推進などにより、終身雇用制度や長時間労働、男性中心の企業文化​​の見直しが進められています​​。​​また、​​ワークライフバランスを重視する人が増え、リモートワークや時短勤務、フレックスタイム制など、多様な働き方が求められています。社会や働く人の価値観の変化に伴い、企業も価値観の多様化を受け入れる必要性が生じているのです。​

​​ダイバーシティマネジメントに取り組むメリット​

ダイバーシティマネジメントの推進によって、企業はさまざまなメリットを得られます。​

まず、多様な人材を確保することで人材不足を補うことができるとともに、さまざまな顧客のニーズにも対応できる柔軟な組織をつくることができます。​

また、多様な価値観を持つ人材が集まり、さまざまな角度から意見を出し合うことでイノベーションも創出しやすくなるでしょう。さらに、多様性を尊重している企業として社会的評価も高めることができます。​

関連記事：​DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは？概念を解説

​ダイバーシティマネジメント推進につながる具体的な施策

企業にさまざまなメリットをもたらすダイバーシティマネジメントの推進に有効な施策をいくつかご紹介します。​

​​多様な働き方・雇用形態の容認​

ダイバーシティマネジメントを推進するにあたっては、まず、さまざまな従業員が働きやすい環境を整備することが大切です。​

​​育児休業や介護休業制度の活用推進​

仕事や育児、介護の両立を支援する取り組みは、ダイバーシティマネジメントを推進するうえで欠かせない施策だといえます。重要なのは、育児休業や介護休業の制度を整えるだけでなく、性別に関わらず、誰もが制度を利用しやすい組織文化を醸成することです。また、休業後の復職サポート制度の整備も、長期的なキャリア形成の支援につながります。​

関連記事：【2025年施行】育児介護休業法改正のポイントをわかりやすく解説

​​フレックスタイム制の導入​

育児や介護、通院が必要な従業員が仕事を続けるためには、働く時間を柔軟に調整できるフレックスタイム制や裁量労働制などを導入し、従業員が働き方を選択できる環境の整備も必要になるでしょう。​

特に、育児期間中は女性にかかる負担が大きくなります。フレックスタイム制などの導入により、ワークライフバランスを調整しやすくなると、女性の活躍を推進できるようになるでしょう。​

​​テレワークの導入​

働く時間だけでなく、働く場所にも柔軟性をもたせることで、従業員は多様な働き方を選択できるようになります。テレワークや在宅ワークなどを導入し、ライフスタイルに合わせた働き方を選べるようになると従業員のエンゲージメントも高まるでしょう。また、地方在住者の採用も可能になるため、より優秀な人材の確保もしやすくなります。​

​​属性にとらわれない採用活動​

国籍や年齢、性別、性的志向といった属性にとらわれない採用活動も、ダイバーシティマネジメントには重要です。能力を重視し、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材を採用することで、新たなビジネスチャンスを得られる可能性があります。また、異なる価値観を認め合うことで、社会の変化にも柔軟に対応できる組織を形成しやすくなるでしょう。​

​​多様性についての理解の促進​

ダイバーシティマネジメントを浸透させるうえで、LGBTQ+や障がいのある人など、社会的マイノリティに対する社内の理解を深めることも必要です。研修を実施したり、多様な人材と交流したりするイベントなどを開催し、互いの価値観や志向などを理解することで、LGBTQ+の人や障がいのある人も能力を存分に発揮しやすい環境をつくることができます。​

​​ダイバーシティマネジメントにおける女性活躍推進の取り組み​

女性が活躍できる環境を整備することも、ダイバーシティマネジメントの推進につながる取り組みの1つです。​

​​女性の活躍推進が重要な理由​

男性を中心とした組織づくりが進められてきた日本企業において、女性の活躍を推進する取り組みも、多様性を促進するダイバーシティマネジメントの施策の1つです。​

男性の視点からでは生まれることのない、女性の視点による製品やサービスの開発は、女性をターゲットとしたビジネスの創出につながる可能性もあります。また、労働人口が減少する中、女性が活躍できる環境の整備は、優秀な人材の確保にも効果を発揮するでしょう。​

関連記事：​女性活躍推進で企業や社員はどう変わるのか？成功例と具体的な課題解決方法について解説

​​パソナにおける女性従業員の活躍推進の取り組み​

パソナでは、ダイバーシティマネジメント推進の一環として女性従業員の活躍を推進するさまざまな取り組みを実施しています。​

​​次世代の女性リーダーを育成する「ワンダーウーマン研修」​

キャリアビジョンの構築支援や自己研鑽・学びを促進するとともにトップリーダーから経営・マネジメントの視点を学び、リーダーとしてのプレゼンスを身につける総合的な人材育成プログラムです。​

研修修了者のうち2名がグループ会社の社長、22名が執行役員、9名が副役員、44名が上位責任者に就任するなど、高い成果を誇っています。​

​​育児休業取得後の職場復帰100％プログラム ​

女性従業員の活躍を推進するにあたっては、育児と仕事の両立をサポートする取り組みの実施が必要不可欠です。パソナでは、休職前に人事部長との面談を行い、復帰までのスケジュール確認などを行っています。また、休職中、復帰前、復職後にも面談を実施することにより、休職中の不安を払拭し、早期かつスムーズな職場復帰を支援しています。​

​​育児と仕事の両立支援​

育児中も安心して仕事を続けられるように、保育料無償で利用できる事業所内保育所や子ども預かりスペースを設置しているほか、子どもの長期休みの期間に利用できるホリデー学童も提供しています。​

そのほか、育児休業からの復職者などを対象に、先輩従業員からのメンタリングや情報共有などによってキャリア構築をサポートする「IDOBATA会議」も実施するなど、女性従業員が活躍できる環境を積極的にサポートしています。​

ダイバーシティマネジメントを進める企業を評価する取り組み

政府がダイバーシティマネジメントを推進するなか、積極的にダイバーシティマネジメントに取り組む企業を評価する取り組みも行われています。​

​​えるぼし認定・プラチナえるぼし認定​

女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業を厚生労働大臣が認定する制度です。認定を取得するためには、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つの評価項目において、基準を満たしていることが求められます。特にプラチナえるぼし認定では、これらの基準をさらに高い水準で満たす必要があります。​

女性活躍推進に積極的に取り組んでいるパソナは、2017年にえるぼし認定の最上位である3段階目の認定を受けました。​

​​関連記事：​【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

​​PRIDE指標​

PRIDE指標とは、LGBTQ+などの性的マイノリティが働きやすい職場環境の整備に取り組む企業を評価する指標です。​

この指標は、Policy（行動宣言）、Representation（当事者コミュニティ）、Inspiration（啓発活動）、Development（人事制度・プログラム）、Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）の5つの評価項目から構成されています。​

企業はこれらの項目で得点を獲得し、総合スコアに応じてゴールド、シルバー、ブロンズのいずれかの認定を受けることができます。ゴールド認定を取得するには、5つすべての項目で得点する必要があります。​

参考資料：​PRIDE指標とは | work with Pride

​​ダイバーシティマネジメント成功のポイントとは​

ダイバーシティマネジメントを推進させるためには、具体的な計画を立てたうえで社内制度などの見直しを行い、従業員の理解を深めていくことが大切です。​

​​目的と目標を明確にする​

漠然とダイバーシティマネジメントの推進を進めても、目標が定まらない場合、具体的な施策を策定できず、施策の効果も十分に得ることができません。まずは、なぜダイバーシティマネジメントを推進する必要があるのか、ダイバーシティマネジメントによって何を実現したいのか、自社におけるダイバーシティマネジメント推進の目的と目標を明確にしましょう。​

​​関連記事：​女性活躍を目指す組織に必要な健康経営5つの基礎対策とは？

​​公平な評価制度の導入 ​

時短勤務やフレックスタイム制、リモートワークなど、多様な働き方を認める場合には、公平な評価制度の導入も必要です。​

従来の評価基準では、これらの働き方に対応できず、従業員間で不公平が生じる可能性もあります。したがって、ダイバーシティマネジメントを推進する際には、誰もが納得できる公平な評価制度を導入することが重要です。​

​​コミュニケーションを活性化させる​

さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ人材が集う職場では、従業員同士が互いの違いを尊重し、理解することが大切です。相互理解を深めるためには、コミュニケーションを活性化させる取り組みが効果的です。たとえば、従業員間の交流を深めるイベントを開催したり、コミュニケーションがしやすいオフィス環境を整備したりすることが有効でしょう。​

まとめ

少子高齢化による労働人口の減少や国内市場の縮小、グローバル化の進展といった社会の変化に伴い、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境を整備するダイバーシティマネジメントの重要性は高まっています。​

日本企業では、男性中心の組織文化が形成されてきたという歴史があり、女性の活躍を推進することもダイバーシティマネジメントの重要な施策の1つとなるでしょう。​

女性活躍推進をおこなっているパソナでは、さまざまなサービスを提供しています。ダイバーシティマネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境の整備を目指す場合には、ぜひパソナにご相談ください。​