おすすめ特集・コラム女性活躍推進で企業や社員はどう変わるのか？成功例と具体的な課題解決方法について解説

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近年、多くの施策が実施され、取り組みが本格化している「女性活躍推進」ですが、2022年4月の女性活躍推進法改正により対象範囲が広がり、今後はさらに多くの企業で対応が求められることになります。

この記事では、女性の活躍は企業や社員にどのような影響をもたらすのか、女性活躍推進に成功した企業事例や具体的な課題解決方法について解説します。

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女性活躍推進とは？

近年、生産年齢人口の減少やグローバル社会における競争激化により、労働力の減少や採用難が深刻化しています。

企業が持続的に成長していくには既存社員の活躍が欠かせず、中でも日本社会において早急に解決すべき課題といえるのが「女性活躍推進」です。女性活躍推進とは、女性が社会で活躍できるような環境を整え、安心して働ける仕組みをつくることです。

日本は諸外国と比べ女性の労働力率の低さが目立っており、いかにして女性が活躍する場を広げ、社会進出への取り組みを加速させるかが課題となっています。課題解決に向けてはすべての企業が自社の社員を人的資源と捉え、ダイバーシティ経営の促進にもつながる女性活躍推進を積極的に実現できるかどうかがポイントとなるでしょう。

関連記事：女性管理職が少ない理由とは？企業の増やす取り組みとメリットを解説

関連記事：男女賃金格差の開示義務とは？女性活躍推進法改正により企業が対応すべきこと

働く女性と企業の現状

日本における女性の就業率は2000年の56.7％から大きく飛躍し、2021年には71.5％、就業者数は約2,977万人となりました。女性の就業率や就業者数が増加した背景には、女性活躍推進法の施行や世帯年収の減少、労働意欲の高まり、就業機会の変化などがあります。

社会に進出する女性が増える中、働く環境の改善に取り組む企業は増加傾向にあります。慢性的な人手不足・労働力不足を解消し、安定した企業活動を継続させるためには、より多くの女性が性別にかかわらず活躍できる基盤づくりが必要です。

また、2021年に世界経済フォーラムが発表した「ジェンダー・ギャップ指数2021」（男女差を測る指標）において、日本の順位は156か国中120位でした。ジェンダー格差是正の面からも、女性活躍推進は国を挙げて早急に取り組むべき重要課題といえるでしょう。

関連記事：ジェンダーギャップ指数とは？日本の現状と改善にむけた取り組みをご紹介

参考：

総務省統計局｜労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）12月分

男女共同参画局｜「共同参画」2021年5月号

女性活躍推進でどう変わったか／企業の成功例

実際に女性活躍推進で成果を上げた企業は、組織内でどのような取り組みをおこない、どのようなイノベーションを生み出したのでしょうか。ここでは、女性の活躍を後押しし、女性活躍推進に成功した企業事例をご紹介します。

成功例1. 株式会社丸井グループ

【課題】

以前から女性社員を多く採用していたマルイグループ。しかし、遅番勤務があることからライフイベントを迎えた女性社員の働き方が課題に。社員の半数を女性社員が占めるが、女性管理職の比率は高くなく、意思決定の場に女性の参画が少ない実情もありました。

【解決策・成果】

独自の重点指標として「女性イキイキ指数」を設定。目標数値を掲げ、女性活躍推進に向けた取り組み状況を見える化しました。また、女性の上位職志向を高めるために、女子社員対象の「階層別共有会」や「キャリアデザイン・プログラム」研修を行いました。

女性社員の意識改革に注力した結果、女性社員の上位職志向の上昇に成功。女性の意識が変わると会社全体の意識も変わり、男女問わず多くの社員が自発的に行動するようになりました。

成功例2. 株式会社竹中工務店

【課題】

女性総合職を毎年継続して採用している竹中工務店。多様な視点からの発想を重要視する同社では、性別や国籍を問わずに優秀な人材の確保・活用を推進すべく、さらなる女性技術者の採用拡大と女性管理職の積極的な登用に取り組みました。

【解決策・成果】

自社で活躍している女性社員を働き方のロールモデルとして紹介。また、課長職以上の候補者に女性を確保するために「女性リーダー育成研修（W-LEAP）」を開催しました。

全社を巻き込んだ職場の意識醸成に注力し、女性が活躍できる環境づくりを進めた結果、全社を通じて女性社員の働き方に対する理解が深まり、女性の職域拡大と管理職登用においても着実に成果を出しています。

女性活躍推進が実現できない企業の課題と解決方法

女性活躍推進の実現に向けて取り組むべき対策には以下の5つが挙げられます。

関連記事：女性特有の健康課題とは？企業として取り組むべき理由と支援策を解説

自社の課題を洗い出す

まずは女性活躍推進における自社の課題は何か、現場の声を聞きながら正確に把握する必要があります。管理職の女性比率や労働時間・休日の状況などを詳しく調査し、自社が取り組むべき課題を洗い出しましょう。

社内全体の意識を変える

女性活躍推進には、男性社員を含む全社員の意識改革が必要です。たとえば、育児は妻に一任して自分は仕事一筋という男性の働き方を変革できれば、女性の活躍する機会が増えるとともに、男性社員も仕事以外の多様な経験を積めるでしょう。企業が男性だけでなく、女性社員も安心して働ける環境を整備することで、女性活躍推進の組織風土が醸成されやすくなります。

女性の採用を積極的に行う

女性社員が活躍しづらい要因として、自社に女性社員や管理職が少ない、出産・育児の経験者がいないことなどが挙げられます。女性の活躍を推進するには、社内にロールモデルとなる女性社員の存在が不可欠です。働き方やキャリア形成に悩む女性社員の道筋をつくるためにも、女性の採用を積極的に進め、女性管理職となり得る候補者を増やしていくことが重要です。

関連記事：ロールモデルの意味とは？働く女性の例や見つけ方を紹介

自社の取り組みを訴求する

女性活躍推進の状況が優良な企業を認定する制度「えるぼし認定」などに取り組み、その進捗状況を定期的に社内に発信しましょう。メッセージを送り続けることで社員の意識に浸透し、会社全体で積極的に女性活躍推進に向けて取り組む機運が高まります。

関連記事：【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

女性活躍推進研修を導入する

早期の課題解決には、多面的なアプローチで課題解決ができる「研修サービス」の導入が欠かせません。女性が抱えやすい課題には、「育児と仕事の両立」「キャリア開発に消極的な意識の改革」「上司側の意識やマネジメント」「女性管理職の育成」などが挙げられます。女性活躍推進に取り組むうえでは、こうした課題ごとの研修を企業が積極的に導入し、女性がいきいきと働ける環境・風土をつくることが大切です。

まとめ

女性が活躍できる職場とは、性別にかかわらず誰もが活躍できる職場です。積極的な女性活躍推進によって企業は人材確保に優位性を持てるとともに、社内の活性化やイノベーションの創出、企業価値の向上にも期待できるでしょう。

早期の課題解決を目指すには、各企業の異なる課題に対応できる研修サービスの導入が欠かせません。まずは自社が抱える課題を把握し、解決に向けた制度の設計・構築を進めていきましょう。