おすすめ特集・コラム【2025年】ジェンダーギャップ指数の課題と日本の現状：改善に向けた取り組みを解説

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ジェンダーギャップ指数は、各国の男女間格差を可視化する重要な指標です。ジェンダー平等の実現は、社会の持続可能な発展に不可欠であり、企業の競争力向上にも直結する重要なテーマですが、日本のジェンダーギャップ指数が低いことをご存知の方も多いでしょう。先進国である日本が、なぜこの指数で低評価なのでしょうか？

この記事では、ジェンダーギャップ指数の定義と日本の現状、そして改善に向けた取り組みを詳しく解説します。

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ジェンダーギャップ指数とは？

ジェンダーギャップ指数は、スイスの非営利財団「世界経済フォーラム」が2006年から毎年公表している、各国の男女間の格差を表す重要な指標です。この指数は、0から1の範囲で表され、1に近いほど男女平等の度合いが高く、0に近いほど低いことを示します。

注目すべき点は、ジェンダーギャップ指数が各国の経済レベルとは直接関係がないことです。この指数は、あくまでその国における男女間の格差（ジェンダーギャップ）を示すものであり、計算のベースとなっているのは男女比です。

そのため、途上国であっても男女間格差が小さければ総合順位は高くなる可能性があり、逆に先進国でも格差が大きければ順位は下がることがあります。

2023年のジェンダーギャップ指数の結果を見ると、興味深い傾向が浮かび上がります。例えば、ニカラグアやナミビアなどの開発途上国が10位以内にランクインしている一方で、日本や韓国、中国が100位以下という結果となっています。これは、経済発展と男女平等が必ずしも比例関係にないことを示しています。

ジェンダーギャップ指数の対象分野

ジェンダーギャップ指数は、男女間の格差を測定するための重要な指標です。この指数は、4つの主要な分野に焦点を当てており、各国の男女平等の進捗状況を包括的に評価します。

以下に、ジェンダーギャップ指数が対象とする4つの分野とその詳細を説明します。

1．教育分野

• 識字率の男女比
• 初等、中等、高等教育における就学率の男女比
• 生涯学習の機会における男女格差

2．経済分野

• 労働力参加率の男女比
• 同一労働における賃金の男女格差
• 管理職や専門職における女性の割合
• 起業家における男女比
• 経済的意思決定における女性の参画度

3．政治分野

• 国会議員における男女比
• 閣僚ポストにおける男女比
• 首相や大統領などの国家元首の在任年数の男女比
• 地方議会における女性議員の割合
• 政党リーダーシップにおける女性の参画度

4．保険分野

• 出生時の男女比率
• 平均寿命の男女比
• 健康寿命の男女格差
• 医療サービスへのアクセスにおける男女差
• 栄養状態の男女差

この指数を参考に、ジェンダー平等に向けた政策立案や改善策を検討することができます。また、国際比較を通じて、自国のジェンダー平等の進捗状況を客観的に評価することも可能です。

日本のジェンダーギャップ指数の現状

2025年6月、世界経済フォーラムは「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2025」を発表しました。日本の総合順位は昨年と変わらず、調査対象148ヶ国中118位（総合スコア0.666）でした。日本のジェンダーギャップ指数は、2023年125位から2024年118位へと7ランクアップしたものの、2022年の116位には及ばず、日本のジェンダー平等の状況が改善されていないことを示しています。

ジェンダーギャップ指数は、0から1の範囲で表され、1に近いほど男女平等であることを意味します。日本の総合スコア0.666は、男女間の格差が依然として大きいことを示しています。

分野別にみると、日本の状況は以下の通りです：

• 教育分野：0.994（66位）
• 健康分野：0.974（50位）
• 政治分野：0.085（115位）
• 経済分野：0.613（112位）

教育分野と健康分野では、日本は引き続き世界トップレベルの平等性を達成しています。これは、日本の教育システムが男女平等に機能しており、また、医療へのアクセスや健康状態において男女間の差が小さいことを示しています。

一方で、政治分野と経済分野のスコアは著しく低く、これらが日本の総合順位を押し下げる主な要因となっています。特に政治分野のスコアは0.085と極めて低く、女性の政治参画が著しく遅れていることを示しています。

関連記事：ジェンダー不平等（男女格差）とは？男女格差を克服するために企業が取り組むべき施策も紹介

日本のジェンダーギャップ指数が低位であることの原因

日本のジェンダーギャップ指数が低位にとどまっている主な要因は、経済分野と政治分野における男女格差の大きさにあります。そのなかでも、以下の2点について詳しくみていきます。

女性管理職比率の低さ

日本のジェンダーギャップ指数が低い主な要因の一つは、女性管理職比率の低さです。令和5年度（2023年10月1日現在）の厚生労働省の調査によると、管理職等に占める女性の割合は、係長相当職で19.5%（令和4年度18.7％）、課長相当職で12.0%（同11.6％）、部長相当職で7.9%（同8.0％）にとどまっています（参考資料：令和4年度雇用均等基本調査、　令和5年度雇用均等基本調査）。

多くの企業が女性の活躍を推進していますが、依然として指導的立場に就く女性は少ない状況です。多くの女性社員は、管理職ではなくオペレーション業務に従事していることが現状です。この背景には、長時間労働や転勤を伴う管理職の働き方と、育児や家事との両立の難しさがあると考えられます。

今後、企業には人的資本情報の開示が求められるため、女性管理職の増加は喫緊の課題となっています。ジェンダーギャップ指数の改善に向けて、企業と社会全体で女性の管理職育成と登用を進めていくことが必要不可欠です。

関連記事：女性管理職が少ない理由とは？企業の増やす取り組みとメリットを解説

女性の政治参加率の低さ

ジェンダーギャップ指数において、日本の政治分野のスコアは極めて低く、これが全体の順位を大きく押し下げる要因となっています。日本の国会議員の女性比率は2024年11月時点で約19.0%で、直近の女性閣僚の割合も10%前後にとどまっています。これは国際的に見ても非常に低い水準です。地方議会においても同様の傾向が見られ、全都道府県のうち女性議員の割合が20%以上なのは4都道府県だけです。

このような政治参加におけるジェンダーギャップは、意思決定プロセスにおける女性の声の反映を妨げる要因となっています。政策立案や法整備において、女性の視点や経験が十分に考慮されない可能性があり、結果として社会全体のジェンダー平等の実現を遅らせる要因となっています。

ジェンダー平等の実現に向けた政府の取り組み

近年、政府はジェンダーギャップ指数の改善を目指し、様々な取り組みを積極的に推進しています。ジェンダー平等の実現に向けた政策は、社会全体の発展と経済成長に不可欠だと認識されているからです。

関連記事：【女性版骨太の方針2025】地域活性化と女性の経済的自立を推進

ポジティブ・アクション

ポジティブ・アクションとは、構造的な差別によって不利益を被っている人々に対して、実質的な男女平等を実現するための積極的な措置のことです。日本のジェンダーギャップ指数を押し上げるために、特に重要視されているのが指導的地位における女性の割合を増やすことです。

政府は、2020年代に指導的地位に就く女性の割合を30%程度まで引き上げることを目標に掲げています。この目標達成に向けて、さまざまなポジティブ・アクションが実施されています。例えば、企業における女性管理職の登用促進、政治分野での女性候補者の擁立支援、教育機関での女性研究者の採用拡大などが挙げられます。

ジェンダーギャップ指数の向上には、経済分野と政治分野での女性の参画拡大が不可欠です。ポジティブ・アクションを通じて、これらの分野での男女格差を是正し、女性の能力を最大限に活かす環境づくりが求められています。

関連記事：ポジティブ・アクションとは？メリットや具体例をわかりやすく解説

女性活躍推進法の制定

2016年に女性活躍推進法が施行されました。この法律の主な目的は、職場における女性の活躍を推進し、男女間の格差を縮小することです。女性活躍推進法により、多くの企業に対して具体的な行動計画の策定が義務付けられました。

特に従業員101人以上の企業では、行動計画の策定・公表、情報公開が義務となりました。企業は女性管理職比率や男女の勤続年数の差異、女性の採用比率などの現状を分析し、改善に向けた目標を設定する必要があります。

さらに、女性活躍推進法は、企業の取り組みを評価・認定する制度も導入しました。「えるぼし認定」と呼ばれるこの制度では、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業を認定します。えるぼし認定を取得すると、公共調達における加点評価や日本政策金融公庫による低利融資など、様々な優遇措置を受けることができます。

関連記事：【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

イクメンプロジェクト

日本のジェンダーギャップ指数が低い要因の一つに、女性が出産を機に離職したり、仕事と育児の両立が難しく離職したりすることが挙げられます。厚生労働省が推進するイクメンプロジェクトでは、男性の育児休業取得を促進し、育児への積極的な参加を推進しています。

2023年度の男性社員の育児休業取得率は30.1%と過去最高となり、前年度の17.13％から大幅に上昇しています。イクメンプロジェクトは、男性の育児休業取得を通じて、女性の継続勤務を間接的に支援する施策として位置づけられています。男性が育児に参加することで、女性の家事・育児負担が軽減され、キャリア継続の可能性が高まることが期待されています。

また、イクメンプロジェクトは、企業における両立支援制度の整備や、職場の意識改革にも寄与し、さらにイクメンプロジェクトの推進は、ワーク・ライフ・バランスの実現にも貢献することになります。

関連記事：男性育休の平均期間は？パソナ調査で明らかとなった「自分の育休取得には消極的な」男性社員の実態も解説！

企業にとって男女格差を克服することの必要性

企業にとって、ジェンダーギャップ指数の向上に寄与する男女格差の克服は、多くの面で重要な意義を持ちます。まず、働きやすい職場環境の構築は、女性社員のみならず男性社員からも高く評価され、従業員エンゲージメントの向上につながる可能性が高まります。これは、生産性の向上や離職率の低下といった直接的な経営効果をもたらす可能性があります。

さらに、ジェンダー平等の実現に向けて積極的に取り組む企業は、社会的にも高い評価を受けることが期待できます。こうした取り組みは、企業の社会的責任（CSR）の観点からも重要であり、投資家や消費者からの支持を得やすくなります。これは企業価値の向上にもつながるでしょう。

また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、イノベーションの創出にも寄与します。多様な視点や経験を持つ人材が活躍することで、新たなアイデアや解決策が生まれやすくなるのです。特に、女性の視点を取り入れることで、女性顧客のニーズをより的確に捉えた商品開発やサービス提供が可能になります。

採用面でも、ジェンダー平等に取り組む企業は、優秀な人材を引き付ける強力な採用ブランディングとなり得ます。特に、若い世代の求職者は、企業の社会的責任や価値観を重視する傾向が強いため、ジェンダー平等への取り組みは採用競争力の向上につながります。

さらに、政府の施策との整合性という観点からも、企業にとって男女格差の克服は重要です。女性活躍推進法や男女雇用機会均等法などの法令遵守はもちろん、政府が掲げるジェンダーギャップ指数の改善目標に沿った取り組みを行うことで、公共調達での優遇や各種認定の取得といったメリットを享受できる可能性があります。

このように、企業が男女格差の克服に取り組むことは、社内外の多様なステークホルダーに対してポジティブな影響を与え、持続可能な成長と競争力の強化につながる重要な経営戦略の一つと言えるでしょう。

ジェンダー平等の実現に向けて企業に求められる取り組み

企業に求められる具体的な取り組みをご紹介します。

労働条件や待遇の是正

男女雇用機会均等法の施行により、性別を理由とした差別的取り扱いが禁止され、ジェンダーギャップ指数の改善に向けた重要な一歩となりました。この法律の施行以降、男女間の賃金格差や女性に対する年齢差別など、女性にとって不利な待遇は減少し、女性の勤続年数は順調に伸びていきました。

しかし、現在でも多くの女性が育児を機に離職したり、非正規雇用を選択したりする傾向が続いています。その結果、正社員として高いパフォーマンスを発揮してきた女性たちが、非正規社員として低い給与に甘んじながら能力を発揮しているケースが珍しくありません。

厚生労働省の「令和５年度雇用均等基本調査」によると、正社員・正職員に占める女性の割合は27.3％と低い割合となっています。また、内閣府男女共同参画局の「女性活躍・男女共同参画における現状と課題」によると、非正規労働者の割合は男性が21.8%、女性が53.6%と非正規社員の多くは女性です。近年問題視される正規労働者と非正規労働者の格差は、ジェンダー平等の観点からも重要な課題となっています。

2020年に施行されたパートタイム・有期雇用労働法により、不合理な待遇差は違法となりました。企業は早急に正規労働者と非正規労働者の格差是正に取り組む必要があります。

これは女性の経済的自立を促進し、ジェンダーギャップ指数の改善にも寄与するでしょう。

労働条件や待遇の是正に向けて、企業は以下の取り組みを検討することが重要です。

1. 同一労働同一賃金の徹底：職務内容や責任に応じた公平な賃金体系の構築
2. キャリアアップ支援：非正規社員から正社員への転換制度の充実
3. 育児・介護との両立支援：柔軟な勤務制度の導入や休暇制度の拡充
4. 能力開発機会の提供：非正規社員を含めた研修やスキルアップ支援の実施
5. 女性管理職の積極的登用：リーダーシップ研修や昇進機会の拡大

これらの施策を通じて、企業は労働条件や待遇の是正を進め、ジェンダーギャップ指数の改善に貢献することができます。また、こうした取り組みは、女性の活躍推進だけでなく、多様性のある職場環境の創出にもつながり、企業の競争力向上にも寄与するでしょう。

関連記事：男女賃金格差の開示義務とは？女性活躍推進法改正により企業が対応すべきこと

ハラスメント対策

2020年にパワハラ防止法が施行され、企業にはハラスメント対策の実施が義務付けられています。この法律は、職場におけるハラスメント、特にパワーハラスメント（パワハラ）の防止を目的としています。しかし、パワハラだけでなく、セクシュアルハラスメント（セクハラ）防止のための対策もとる必要があります。

具体的にはパワハラ防止指針の策定、相談体制の整備、就業規則での明文化などの施策が求められます。これらの対策は、単にハラスメントを防止するだけでなく、職場環境の改善や従業員の心理的安全性の確保にもつながります。

パワハラ、セクハラは弱い立場の人におこなわれやすいため、女性や非正規社員、男性なら若手社員が受けやすい傾向があります。

企業は、ハラスメント防止のための研修やワークショップを定期的に実施し、全従業員のハラスメントに対する意識を高める必要があります。また、ハラスメントが発生した場合の迅速かつ適切な対応手順を確立し、被害者の保護と加害者への適切な処分を行うことが重要です。

さらに、ハラスメント対策の効果を測定し、継続的に改善していくことも求められます。例えば、従業員アンケートやヒアリングを通じて、ハラスメントの実態や対策の効果を把握し、必要に応じて施策を見直すことが大切です。

このような問題に対策を講じると、女性社員だけでなく男性社員の働きやすさにもつながるでしょう。ハラスメントのない職場環境は、全ての従業員のモチベーションと生産性を向上させ、ひいては企業の競争力強化にも寄与します。

女性管理職の登用

日本企業では女性管理職の割合が低い点が大きな課題となっています。ジェンダーギャップ指数の向上には、女性管理職を増やすことが不可欠であり、多様性のある組織作りのためにも、女性管理職の登用は重要な取り組みと言えるでしょう。

以下の資料では、女性管理職の採用を成功させるポイント、女性求職者への自社の魅力の伝え方について紹介していますので、是非ご参照ください。

女性の健康推進

女性の健康課題が、労働損失や生産性等へ影響するという研究結果が注目されています。 

女性特有の健康問題について、社内のリテラシー向上施策や相談窓口を設置するなどの対策を実施することで、女性のモチベーションだけでなくパフォーマンスが上がる可能性があります。 

例えば、月経関連症状や更年期障害などの女性特有の健康課題に対する理解を深め、適切なサポート体制を整えることが求められます。ジェンダーギャップ指数の健康分野では日本は高スコアを獲得していますが、職場における女性の健康推進はさらなる改善の余地があります。企業が女性の健康に配慮した職場環境を整備することで、女性社員の活躍を後押しし、ひいては経済分野のジェンダーギャップ指数の向上にもつながる可能性があります。 

この問題はまだ認知度が低いのですが、企業が積極的に対応していくことで働きやすくなる女性は多いでしょう。具体的には、女性特有の健康課題に関する研修の実施、産業医との連携強化、柔軟な勤務体制の整備などが効果的です。 

また、ジェンダーギャップ指数の改善に向けて、女性の健康推進を通じて働き方改革や多様性の推進にもつながる可能性があります。女性の健康に配慮することで、結果的に全ての従業員にとって働きやすい環境が整備され、企業の生産性向上にも寄与するでしょう。 

ジェンダーギャップ指数の向上を目指す上で、女性の健康推進は重要な施策の一つとして位置づけられます。企業は女性社員の健康課題に真摯に向き合い、適切な支援体制を構築することで、女性活躍推進とジェンダー平等の実現に貢献することができるのです。 

多様な働き方を支援する就労体制の整備

日本のジェンダーギャップ指数を改善するためには、家庭生活の負担が女性に偏りがちな現状を変える必要があります。企業は、出産や育児によって女性のキャリアが停滞することを防ぐため、多様な働き方を支援する就労体制の整備が求められます。

具体的には、以下のような施策が効果的です：

1. リモートワークの導入: 場所や時間にとらわれない柔軟な働き方を可能にします。
2. 時短勤務制度の充実: 育児や介護との両立を支援し、女性の継続就業を促進します。
3. フレックスタイム制の導入: 個人のライフスタイルに合わせた勤務時間の調整が可能になります。
4. 企業内託児所の整備: 職場に子どもを預けられる環境を整えることで、女性の就業継続を支援します。
5. 育児・介護休業制度の拡充: 男女問わず利用しやすい制度設計により、ワークライフバランスの向上を図ります。

これらの施策を通じて、企業は女性活躍推進法の目的である女性の職場環境改善に貢献できます。同時に、男性社員の育児参加も促進され、イクメンプロジェクトの推進にもつながります。

まとめ

日本のジェンダーギャップ指数は、教育分野と健康分野では高スコアを示しているものの、政治分野と経済分野での低スコアが総合順位を押し下げています。この状況は、日本社会が女性の能力を十分に活用できていないことを示唆しています。

現在、この格差を縮小するために、政府と企業が協力して様々な取り組みを進めています。ジェンダーギャップの解消には、文化的背景や従来の雇用慣行、バブル崩壊後の経済構造の変化など、複合的な要因が絡んでいるため、即座の解決は困難です。しかし、職務給や能力主義の導入など、公平な機会提供に向けた段階的な改革が求められています。

少子高齢化が進む日本において、女性の活躍は経済成長と社会の持続可能性に不可欠です。ジェンダーギャップ指数の改善は、単に数値目標の達成だけでなく、社会全体の活性化につながります。女性が能力を発揮しやすい環境整備は、結果的に男性にとっても働きやすい職場環境の実現に寄与します。

企業は、ジェンダー平等の推進を通じて、多様性とイノベーションを促進し、競争力を高めることができます。政府の施策と連携しつつ、柔軟な働き方の導入、女性管理職の登用、ワーク・ライフ・バランスの支援など、具体的な取り組みを積極的に進めることが重要です。

ジェンダーギャップの解消は、単に女性の地位向上だけでなく、社会全体の包摂性と公平性を高める取り組みです。この課題に真摯に取り組むことで、日本は国際社会におけるジェンダー平等の先進国として評価を高め、グローバル競争力の向上にもつながるでしょう。

今後も、ジェンダーギャップ指数の改善に向けた継続的な努力と、その進捗の定期的な評価が必要です。政府、企業、そして個人が一体となって、真の男女平等社会の実現に向けて歩みを進めていくことが求められています。