おすすめ特集・コラム復職面談の進め方と注意点は？面談目的や確認事項、円滑な復職に向けたコツも解説！​

• twitter
• facebook
• LINE

​​傷病等で休職していた従業員が復帰する際は、復職面談を実施することが有効です。復職面談を通じて復職後のサポート体制を作ることができ、再休職や復職後の体調面の悪化を防ぐことにつながります。​

​​本​​記事​​では、休職者の職場復帰を円滑にする復職面談の方法と注意点について解説します。近年メンタルヘルス不調等による休職が増えているため、人事担当者や管理職の方はぜひ確認してください。​

​​関連記事：​突然辞めたい！退職を防ぐために会社が知っておくべきメンタルヘルスの重要性

復職面談とは​

​​復職面談は、休職中の社員が人事担当者や産業医と復職に向けた話し合いを行う場です。法的な実施義務はありませんが、復職後に従業員の病状悪化や再休職が発生した場合、企業側に安全配慮義務違反のリスクが生じることがあります。​

​​なお、傷病による休職者に限らず、育児休業を取得した社員に対しても復職面談を実施し、復職後に育児と仕事を両立できるように勤務体系などをすり合わせることがあります。​

​​関連記事：​育休復帰社員が活躍するために会社が用意しておくべき5つのこと

復職面談を実施するタイミング ​

​​復職面談は、主治医による「職場復帰が可能」という判断が下された後に始まります。厚生労働省の「​​改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き​​」によれば、職場復帰支援の流れは以下の通りです。​

​​​参照：厚生労働省 | 改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き |​​​​​「図2 職場復帰支援の流れ」をもとに作成​​

​​この内、復職面談は第2ステップの後に行い、職場復帰に向けて勤務条件や業務量の調整が必要かどうかを確認します。面談内容は、ステップ3に取り組む際の重要な情報源になります。育児休業の場合は、一般的に復帰の1〜2ヶ月前に復職面談を実施します。​

復職面談の目的​

​​復職面談は、従業員の復職可否の判断と、復職時に必要な配慮事項の確認を目的として行います。それぞれについて解説します。​

​​復職ができるか否かの判断

​​

​​復職面談では、産業医が直接本人の様子を確認しヒアリングを行うことで、復職の可否を判断します。面談内容は、主治医の診断書や就業環境などとともに、産業医が復職の可否を判断するための重要な情報となります。​

​​復職時の制限内容や配慮に関する確認

​​

​​復職面談では、復職した際に必要な業務上の制限や配慮事項を確認します。配慮事項には、業務内容、勤務時間帯、業務量、異動の要否などがあります。一般的に、復職直後は短時間勤務の導入など、通常よりも労働の負荷を軽減するための配慮を行います。個々人の状況に合わせた配慮ができるよう、丁寧な確認が必要です。​

​​関連記事：​時短勤務（短時間勤務制度）とは？内容や期間、メリットを解説

復職面談での確認事項

​​復職の可否を適切に判断しスムーズな復職をサポートするために、復職面談で確認すべき重要なポイントを5つ紹介します。​

​​疾病の回復状況 ​

​​

​​休職の原因となった疾病の回復状況をヒアリングし、復職の可否や復職後の業務への影響度合いを検討します。治療の進捗や体調の回復状況、通院の頻度、服薬している薬の副作用、症状が出やすい状況やタイミングを確認します。​

​​生活リズムの安定性

​​

​​復職後の生活を見据え、面談では休職期間中の生活リズムについても確認します。特にメンタルヘルス不調がある従業員の場合、昼夜逆転が起こりやすいため日勤での勤務が負担になることがあります。起床・就寝の時間、食事のタイミング、運動や外出の習慣、趣味などを確認し、生活リズムが崩れている場合は生活記録表の活用を促しましょう。生活リズムの改善には、産業保健師によるサポートも検討します。​

​​就業への意欲

​​

​​従業員が復職を希望する背景には、経済的な理由や周囲からのプレッシャーによる焦りが強いことがあります。また、復職による再発や体調悪化に対する不安が強い場合は、本人の気持ちを尊重しつつ不安を取り除く配慮が必要です。​

​​就業意欲が不十分なまま復職してしまうと、体調の悪化や再休職につながるリスクが高まります。特にメンタルヘルス不調の従業員はこうしたリスクが高いため、就業意欲を慎重に見極める必要があります。​

​​職場への適応の可否

​​

​​復職後に職場へ適応できるかを見極める際は、休職の原因となった問題が解決されているかどうかが重要です。問題の解決は、就業環境や人間関係といった職場の状況と、従業員自身の心身の状態の両面から検討します。問題の解決が難しい場合は、従業員の希望をヒアリングし、配置転換や業務内容の変更を検討します。このように、企業には従業員が安心して復職し、適応できる環境を整えることが求められます。​

​​通勤の可否​

​​

​​通勤が必要な職場である場合、通勤が可能かどうかを確認します。体力の低下や、メンタル面の症状によって、通勤が難しい場合があるためです。メンタルヘルスの不調がある従業員の場合は、電車に乗ることができない、パニックを起こしてしまうなどのリスクがないかも確認します。通勤が難しい場合は、リモートワークの導入や通勤手段の変更を検討し、従業員が負担なく就業できる環境を整えましょう。​

​​関連記事：​多様な働き方とは？実践企業の取り組み例とメリットを解説

復職面談における注意点​

​​復職面談の実施には、様々な状況を想定した準備や配慮が必要です。ここでは復職面談を行う際の事前準備や情報収集における注意点を解説します。従業員が安心して復職できるよう、しっかり確認しておきましょう。​

​​事前に就業規則など社内規定を確認する​

​​

​​産業医や人事などの面談担当者は、復職面談の前に就業規則や社内の復職手続き、当該従業員の休業期間の残日数を確認しておきましょう。休業期間中に復職することが難しい場合は、退職や解雇の手続きが必要になります。従業員が復職できる場合は、リハビリ勤務や試し出勤の制度があるかを確認します。いずれの場合でも面談で柔軟な対応や制度説明ができるよう情報収集をしておきましょう。​

​​配慮や制限事項を把握する

​​

​​従業員の健康状態に応じて、復職時に職場で必要な配慮とその期間を確認します。この情報をもとに、企業は職場復帰プランを作成します。配慮の仕方の例としては、通院が必要な2ヶ月間は週4日勤務にする、消化器系の症状に配慮して最初の1ヶ月は昼休憩の時間を延長する、といった対応が考えられます。配慮する期間は、主治医の意見や本人からのヒアリングを参考に決定し、復職後の状況を見ながら調整します。​

​​主治医の診断書を確認する

​​

​​できれば復職面談の前に、主治医の診断書に復職が可能な旨が記載されているかを確認しましょう。復職への期待や焦りから、主治医の許可無しに従業員本人が復職を申し出ることがあるからです。ただし、主治医の診断書は本人の状態に基づいたもので、業務内容や職場環境は考慮されていないことが多いため、診断書を鵜呑みにせず、本人や周囲へのヒアリングも行い、総合的に判断することが大切です。​

​​産業医や産業保健スタッフの意見を聞く​

​​

​​復職の判断や復職支援の計画を立てる際は、主治医の意見だけでなく、産業医や産業保健スタッフの意見も求めましょう。事業所内の産業保健スタッフからは、職場環境や業務内容を踏まえた専門的なアドバイスを得ることができます。特に産業保健師は、休職中から従業員と面談をして休職期間中の様子を共有してもらったり、復職後も含めた長期的なフォローを依頼したりできます。​

​​関連記事：​産業医面談とは？従業員が「意味がない」と感じる理由や実施する目的・メリットを紹介 

​​面談内容などの情報は法に則り取り扱う

​​

​​復職面談で得られた健康情報は、労働安全衛生法に基づき厳格に取り扱います。情報を収集・共有する際は、従業員本人の同意を得た上で、必要最小限の情報を関係者と共有します。また、衛生委員会等で情報の取り扱いルールを策定し、健康情報を取り扱える社員、部署を定め、情報の一元管理や情報漏洩の防止に努めます。​

復職後も面談を継続しフォローアップを行う

​​スムーズな復職には、職場復帰後も面談や就業環境の整備といった継続的なフォローが欠かせません。復職初期には短時間勤務や業務量の軽減を実施し、徐々に業務の量や難易度を上げて無理なく職場に適応できるようにします。この時期は、上司や同僚による観察や声がけのほか、産業医や保健師との定期的なフォローアップ面談を実施します。​

​​復職後のフォローアップや休職の再発防止においては、産業保健師が活躍します。産業保健師は予防に強く、再発予防のためのケアや受け入れ部署への教育に適しており、職場全体での支援体制を強化することができます。​

まとめ​

​​傷病による休職者が職場復帰をする際、復職面談は、復職の可否や復職後のフォローのあり方を適切に判断するための重要な情報収集の場となります。復職支援は人事や受け入れ部署だけでなく、社内外の医療専門家と連携してチームで対応します。日常的なフォローには、非常勤の産業医だけでなく常勤の産業保健師や産業看護師も巻き込みましょう。​ 

 

​​パソナでは、産業保健師や産業看護師の導入を支援しています。復職や健康経営における事例を紹介していますので、復職支援や社員の健康増進に取り組みたい方はぜひご覧ください。​