セルフ・キャリアドックの
体制構築にあたり、
こんなお悩みはありませんか？
- セルフ・キャリアドック構築をどう進めたらよいかわからない
- 研修や面談を実施したが効果を感じられていない
- 社内キャリアコンサルタントの人材・経験が不足している
パソナのセルフ・キャリアドック
導入支援サービスの強み
社内キャリアコンサルタントの育成支援をしながら、コストパフォーマンスを最適化した、人的資本経営時代のキャリアのアップデートを実現します。
- POINT1
- 構築プロセスを伴走支援
- 各社の状況やニーズにあわせて、課題の抽出から、戦略・計画の立案、体制づくり、実行プロセスまで、一貫して伴走支援します
- POINT2
- 全社員がキャリアを考える組織づくり
- 社員がキャリアを自ら考える動機づけの施策や、人材戦略に結び付く研修の企画、効果的な面談運用などをご提案、支援します
- POINT3
- 実践的なキャリアコンサルタントの育成支援
- キャリアコンサルタントの養成から、施策と並行した実践的な場での育成を支援し、人材のスキルアップを目指します
セルフ・キャリアドックとは
セルフ・キャリアドックとは、企業が人材育成ビジョンに基づき、従業員の主体的なキャリア形成を支援する取り組みのことを指します。人的資本経営時代におけるセルフ・キャリアドックは、個々のキャリアをターゲットとする支援ばかりではなく、より広く、組織全体の成長を視野に入れた支援へと変化しています。
セルフ・キャリアドックの構築には、キャリアコンサルタントの確保が欠かせません。キャリアコンサルタントには、人的資本と組織戦略を結びつける役割が求められています。
キャリアコンサルタントとは
キャリアコンサルタントとは、職業選択や職業生活設計、職業能力の開発や向上などに関する労働者からの相談に応じ、適切な助言や指導をおこなうキャリア相談の専門家です。
2016年に職業能力開発促進法に規定されて国家資格に認定され、登録制で５年ごとに更新が必要です。
セルフ・キャリアドックにおいては、個人が描いた人材ビジョンに近づくよう道筋をつけながら、より戦略的に個人のキャリア支援を考えるポジションを担います。
セルフ・キャリアドック導入支援サービスの
流れ
STEP1ブレインストーミング・目標設定
人的資本経営の観点から、社員のキャリア資本の形成戦略をブレインストーミング
課題例
- 個人の特性や個性をキャリアに結び付けていくための発想が難しい社員が多い
- 高学歴者の同質性の高い組織を経験してきたため、環境が変わることへの抵抗が強い社員が多い
- 女性管理職自身が、女性活躍推進の必要性に対する確信が持てていない
研修と面談を組み合わせたキャリア形成支援プランを、コストパフォーマンスを最適化しご提案
STEP2施策の実施
対象者にあわせてフルカスタマイズした施策を企画・運営
実施例
- ミドルシニア層の社員に向けた対面でのパーソナルブランディング研修
- 女性管理職を対象とした宿泊型研修
- 全社員対象のキャリア形成研修とグループワーク
- 管理職を対象としたチームビルディング研修
- キャリアコンサルタントによる個別キャリア面談
経験豊富な講師陣による研修と、パソナのキャリアコンサルタントによる施策サポート
STEP3フィードバックと成果の活用
- 施策の効果計測と分析
- 人的資本経営と社員の成長実現へ向けたネクストアクションのためのブレインストーミング
施策成果を企業価値向上に生かすための体制づくりを支援
導入事例
個人と組織の成長を結びつけた、持続的発展を目指す人材育成戦略をご支援
ブレインストーミング
キャリアのWILLが言語化できず戸惑っている社員が多い
個人のWILLと組織のビジョンを同じ方向に向けるためにはどのような支援が必要だろうか
個人のキャリアとその目標を個人や上司面談の中だけのものとせず、上司やチームと共有しながら活かし、組織と結合するためにはどうしたらよいのだろうか
目標
組織目標と一致した社員のキャリアを「パーソナル・ブランディング」として表出し、周囲と共有しながら、自らの物語としていくキャリア形成を目指す
施策
「パーソナル・ブランディングワークショップ」として、組織のビジョンの中に自分のキャリア資本のブランディングを行うワークを実施
グループワークを主体に職場での経験と組織のビジョンを共有しながら、自分自身のブランドを表す言葉を考え、共有した
フィードバックと成果の活用
今後は、ブランディングを個々のキャリア面談時に参照したり、チーム内で活用するマネジメントを管理職が行っていきたいと考え、研修などを検討する
さらなる課題として、パーソナルブランディングどうしを結合した活動やプロジェクトを人材マネジメントに取り入れ、新たな価値の創出につなげることを考えていきたい
参加者の声
自分の仕事の行動に結びついた
どう生かすのかイメージが
描けた
貢献の視点で自分の仕事ぶりや
仕事への向き合い方を考える
機会となった
導入事例インタビュー
若手社員の定着への危機感からスタートしたキヤノンマーケティングジャパン株式会社様の社員へのキャリア支援施策。セルフ・キャリアドック体制の構築過程と、点から線、面へと繋げる取り組みが評価され、「グッドキャリア企業アワード2024大賞」を受賞されました。
ご担当者にその道のりとパソナのご支援についてお話をうかがいました。
よくある質問
Q
セルフ・キャリアドックはどんな目的で導入するのですか？
A
セルフ・キャリアドックは、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に考え、職業人生を充実させることを支援する制度です。従業員のキャリア自律の促進、人材の定着・活性化、組織の人材戦略との連動、多様な働き方への対応を目的として導入されています。
Q
キャリアコンサルティングとの違いは何ですか？
A
いずれも従業員のキャリア形成を支援する取り組みですが、セルフ・キャリアドックは、企業が戦略的に人材育成を進めるための仕組みであり、キャリアコンサルティングはその中で活用される手段のひとつであるという違いがあります。
Q
導入にあたって必要な準備は何ですか？
A
厚生労働省が示すセルフ・キャリアドックの導入・実施ステップは「人材育成ビジョン・方針の明確化」「セルフ・キャリアドック実施計画の策定」「企業内インフラの整備」「セルフ・キャリアドックの実施（研修・面談）」「フォローアップ」の5つで構成されています。
これらは標準的なモデルであり、各企業・組織の事情に応じて、一部を統合・簡略化、あるいは追加・細分化して実施することは差し支えありません。
Q
社内でキャリアコンサルタントを育成する必要がありますか？
A
必ずしも社内でキャリアコンサルタントを育成する必要はありませんが、導入目的や運用体制に応じて検討しましょう。社内キャリアコンサルタントには、社内事情や人材育成方針を理解した上での支援が可能で、継続的なフォローや相談体制を構築しやすいといったメリットがあります。
パソナでは、キャリアコンサルタントの育成・養成支援も行っています。ご相談ください。
Q
セルフ・キャリアドックの効果はどうやって測定できますか？
A
従業員アンケートによる満足度・意識変化や、離職率、社内公募・自己申告制度の利用率といった人事データといった定量的な指標で測ることができます。また、キャリアコンサルタントからのフィードバックなど、定性的な測定方法もあるので、両方を組み合わせて効果検証することが望ましいでしょう。
Q
従業員にどう説明すれば理解・納得してもらえますか？
A
制度の目的をわかりやすく伝えることを意識し、評価や人事査定とは無関係であることを強調しましょう。従業員にとってのメリットを具体的に伝えることも大切です。策定した人材育成ビジョン・方針を、個別面談、部署のミーティングといった各社の適切な形・方法を模索しながら、全従業員に対して継続的に提示していきましょう。
Q
具体的にどういう効果がでていますか？
A
従業員のキャリア意識の向上、離職率の低下・人材定着の促進、組織の活性化・コミュニケーションの改善といった効果がでている事例があります。こうした効果は、制度の設計や運用の工夫次第でさらに高めることが可能です。セルフ・キャリアドック導入や導入後の効果に課題をかんじている場合はぜひご相談ください。
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