おすすめ特集・コラムキャリアデザイン研修とは？企業・組織への効果や年代別の目的、成功のポイントを解説 

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キャリアデザイン研修は、社員が自身の経験や価値観を見つめ直し、将来のキャリアを自ら主体的に設計するための重要な機会です。個人のキャリア形成は本人の意思だけでなく、企業の支援や環境づくりが欠かせません。企業には、世代や職種ごとの課題に合わせてプログラムを設計し、研修後も継続的にサポートする体制づくりが求められます。

この記事では、キャリアデザイン研修の目的や内容、企業にもたらす効果に加え、年代別の実施目的や効果を高める設計・運用のポイントを具体的に解説します。

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キャリアデザイン研修とは

キャリアデザイン研修とは、社員がこれまでの業務経験や価値観を振り返り、自身の強みや課題を整理しながら、将来のキャリアビジョンを自ら主体的に描くための研修です。キャリアを「会社や上司が決めるもの」から「社員自らが考え、選び、築いていくもの」へと意識を転換することを目的としています。

近年、個人が主体的にキャリアを形成する「キャリア自律」が求められるなか、企業が社員一人ひとりのキャリア形成を支援する手段として、キャリアデザイン研修への関心が高まっています。

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キャリアデザインの定義

キャリアデザインとは、仕事を通して「自分はどのような人生を歩みたいか」を考え、キャリアと人生の方向性を主体的に設計することを指します。これまでの職務経験だけでなく、培ってきたスキルや価値観、ライフスタイル、将来の目標などを踏まえ、自分が望む理想的なキャリア像を明確にしていきます。

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キャリアデザイン研修の内容

キャリアデザイン研修の一般的なプロセスは次のとおりです。

1. キャリアの考え方・基本概念の理解
2. これまでの仕事経験・スキルの棚卸し
3. 自身の強み・弱み・価値観の明確化
4. 将来のありたい姿・キャリアビジョンの言語化
5. 目標設定とアクションプランの作成

キャリアデザイン研修は、Will-Can-Mustなどのフレームワークを用いて自らのキャリアの方向性を明確にし、グループワークを通じて他者の視点から新たな気づきを得るという設計が多く、自己理解を深めながら視野を広げていくことを重視します。最終的には行動計画やキャリアシートを作成し、研修後の具体的かつ継続的な実践へとつなげていきます。

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キャリアデザイン研修が注目される3つの背景

キャリアデザイン研修が注目される背景には、社会環境や働き方、キャリアに対する意識が大きく変化していることが挙げられます。

VUCA/BANI時代の到来

AIの進展やグローバル化、国際情勢の不安定化などにより、企業を取り巻くビジネス環境は急速に変化しています。VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）やBANI（脆弱・不安・複雑・理解不能）と表現されるように、未来の予測が難しい状況が常態化しています。加えて、個人や組織が慢性的な不安と混乱にさらされる時代も到来し、従来のように会社が用意したキャリアパスを歩むだけでは対応しきれなくなることが予想されます。こうした環境下では、個人が自らのキャリアを主体的に考え、変化に応じて柔軟に更新していく力を身につける必要があります。

終身雇用制度の変化と働き方の多様化

時代の変化とともに、終身雇用・年功序列制度に代表される日本型雇用は見直しが進み、労働市場の流動化や働き方の多様化が加速しています。個人の選択肢が大きく広がるなか「会社にいればキャリアは安泰」という考え方が通用しなくなり、自分のキャリアを自らの意思で選択していく必要性が高まっています。

キャリア自律への意識の高まり

不確実性の高い時代において、企業は指示待ちではなく自ら考え行動できる人材を求めるようになり、働く側も自分の市場価値や将来の選択肢を意識し、主体的にキャリアを築こうとする傾向が強くなっています。このように企業と個人の双方で自律的なキャリア形成の重要性が認識されるなか、その実現を支援する取り組みとしてキャリアデザイン研修への注目が高まっています。

キャリアデザイン研修が企業に求められるワケ

キャリアデザイン研修が必要とされるのは、キャリアを取り巻く環境が大きく変化しているためです。個人が主体的にキャリアを描くことが求められる時代になったものの、業務設計や役割付与、人材育成の仕組みは今なお企業が中心的な役割を担っています。そのため、キャリア形成を完全に個人任せにするのではなく、企業と個人が協働してキャリアを構築し、実践的な成長支援につなげることが重要です。

また企業にとっても、社員一人ひとりのキャリア意向や強みを把握することで、適切な人員配置や目標設定が可能となり、エンゲージメント向上や人材定着にも寄与します。こうした相互理解を深め、企業と個人がともに未来のキャリアを考える場として、キャリアデザイン研修の重要性が高まっています。

キャリアデザイン研修がもたらす効果

キャリアデザイン研修は個人の成長を促すだけでなく、企業や組織全体にもさまざまな効果をもたらします。

自律型人材の育成

キャリアデザイン研修は、社員が自らのキャリアや将来の方向性について主体的に考えるための機会を提供するものです。研修を通じて、自ら課題を見出し、判断し、行動に移す力が養われることで、上司の指示を待つのではなく、自分から行動を起こせる自律型人材の育成につながります。

関連記事：自律型人材とは何か？ミドルシニア世代を自律型人材に育成するための施策とメリット・デメリットを紹介

モチベーション・エンゲージメントの向上

自身の目標や将来像が明確になることで、仕事の意味や役割を実感できるようになり、日々の業務に取り組むモチベーションが向上します。また、企業がキャリア形成を支援する姿勢を示すことで、社員は「自分が大切にされている」「成長を後押ししてもらえている」と感じ、エンゲージメントの向上につながりやすくなります。

生産性・組織パフォーマンスの向上

研修を通じて、社員の主体性やモチベーション、エンゲージメントが高まると、業務の取り組み方にも変化が生まれます。自ら考え行動できる人材が増えることで、業務の質やスピードが向上し、個人の成果だけでなく組織全体の活性化や生産性向上にも寄与します。

定着率の向上

キャリアデザイン研修では、社員が「この会社でどのように成長できるか」「どのようなキャリアパスを描けるか」を具体的に考えます。自分のキャリアを主体的に設計できる環境が整っていると実感できれば、将来への不安や迷いが軽減され、離職防止や定着率の向上につながります。

【世代別】キャリアデザイン研修の内容と目的

キャリアに対する悩みや課題、企業から期待される役割は、年代や立場によって大きく異なります。一律の内容ではなく、世代ごとの状況や目的を整理したうえで研修を実施することが大切です。

20代｜自己理解とキャリアの土台づくり

20代は転職へのハードルが比較的低く、キャリアへの悩みや不満が解消されなければ早期離職につながりやすい世代です。研修では、自身の強みや価値観を整理して自己理解を深めるとともに、将来の可能性を具体的に描くことでキャリアの土台をつくり、仕事へのモチベーション維持・向上につなげることが主な目的となります。

30代｜方向性の再確認と専門性・キャリアアップ支援

30代はライフスタイルの変化が起こりやすく、自身の専門性やキャリアの方向性について悩みが生じやすい世代です。研修では、これまでの経験を振り返り、今後のキャリアプランを整理できる設計にするとよいでしょう。専門性や役割の広がりを意識しながら、次のステップを考える機会として位置づけるのがポイントです。

40代｜役割の変化とマネジメント力・将来設計の強化

40代は管理職やリーダー層としての役割が増え、組織に対する影響力が大きくなる世代です。研修では、役割の変化を踏まえたキャリアの再設計やマネジメント力の強化が目的となり、これまで培ってきた自身の強みや経験を活かしながら、組織への貢献や今後の働き方を整理する内容が適しています。

50代｜経験・知見の活用とセカンドキャリアを見据えた再設計

50代は、定年や再雇用、セカンドキャリアを意識し始める世代です。研修では「人生100年時代」を見据えたキャリア設計を目的とし、これまでの経験を振り返り、自身の知見を今後どのように活かしていくかを考える機会にするとよいでしょう。将来への不安を軽減し、前向きにキャリアを捉え直す支援が必要です。

キャリアデザイン研修を意義のあるものにするポイント

キャリアデザイン研修を「やっただけで意味がない」と感じさせないためには、設計や運用の工夫が欠かせません。ここでは、意義のある研修を実施するためのポイントをご紹介します。

企業目線ではなく「社員目線」で設計する

企業側の期待や都合だけを前面に出したキャリアデザイン研修は、受講者にとって形式的なものになりやすく、ただ「参加しただけ」「身にならない」と感じられるおそれがあります。キャリアデザインの主体はあくまで社員であり、一人ひとりの立場や悩みを踏まえながら「社員目線」で設計することが不可欠です。

単発で終わらせず、研修後のサポート・フォローを行う

キャリアデザイン研修は、一度の実施で完結する施策ではありません。特にキャリアに対する意識は受講直後が最も高まりやすく、このタイミングでのフォローが重要となります。作成したキャリアシートをもとに振り返りの機会を設けるなど、研修後も継続的なサポートを提供し、研修内容の定着と行動変容を促すことが求められます。

人事制度・仕組みと連動させる

描いたキャリアと人事制度が乖離している場合、社員は「この職場では理想のキャリアを実現できない」と感じてしまいます。こうした不均衡を防ぐには、設計したキャリアプランを実際の現場で実現できるよう、人事評価や配置・異動、育成施策との方向性をそろえた研修設計・運用が必要です。

また、キャリアの実現を継続的にサポートするには、管理職の理解と協力が欠かせません。上司がキャリア自律の意義や必要性を理解し、部下のキャリア形成を支援できる体制をつくることが望まれます。

まとめ

キャリアデザイン研修の効果を高めるには、社員の年代や課題を踏まえた研修設計を行い、企業の制度や支援体制と結びつけることが重要です。研修の主体はあくまで「社員」であり、社員目線での研修を通じて個々の成長意欲や主体的な行動力を育むことが求められます。

パソナでは、社員の継続的なキャリア自律をサポートする研修プログラムを提供しています。研修を通じて社員が自らの可能性を発見し、自身のキャリアを主体的かつ能動的に考え行動できるよう支援します。キャリア関連研修の内容をまとめた資料をご用意していますので、社員のキャリア意識や自社のサポート体制に課題を感じている場合はぜひご参照ください。