おすすめ特集・コラム人事DXの推進方法を解説！成功事例や支援サービスの選び方も紹介

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DXとはデジタルトランスフォーメーションの略称であり、デジタル技術を用いて社内制度を変革することを指します。現代のビジネスにおいて、DXは避けて通れないテーマの一つになっています。

特に人事部門におけるDX、通称「人事DX」は企業の成長と競争力を左右する重要な要素であり、業務効率化や人材育成の場面でも着目すべき取り組みです。

そこで本記事では、組織全体を強化するための人事DXの推進方法を解説します。また、成功事例や支援サービスの選び方についても触れるため、ぜひ自社の人事DXの推進にお役立てください。
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人事DXとは

人事DXとは、デジタル技術を用いて人材管理の効率化と人材戦略の最適化を図る取り組みです。

人事DXには、主に次の要素が含まれます。

• デジタルツールの導入
• データ収集・分析
• デジタルコミュニケーション
• オンライン学習による人材開発

人事DXと似た言葉に「HRテック」があります。HRテックとは、「Human resources（人材、人事）」と「Technology（テクノロジー）」を組み合わせた言葉で、人事領域の業務を効率化する仕組みや技術を意味します 。デジタル技術を活用して人材育成や採用管理、人事評価などの人事業務全般の効率化を目指すソリューションサービスを指します。

人事DXとHRテックには人事業務の効率化を図るという共通点がありますが、HRテックは効率化に、より重点が置かれています。そのため、データ分析や活用によって企業やチーム全体の変革を目指す人事DXとは異なると覚えておきましょう。

DXの定義

経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」によると、DXは次のように定義されています。

企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズをもとに、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること

引用：（参照：経済産業省「デジタルガバナンス・コード2.0」）

DXというと「社内のIT化の推進」や「業務効率を高めるためのIT化」というイメージをお持ちの方も少なくないでしょう。しかしDXとは、単にデジタルの活用やIT化を図るだけでなく、次のような目的があります。

• デジタル技術の活用による競争優位性の確保
• ビジネスモデルの変革

DXとは、企業が顧客や社会のニーズなどビジネス環境の激しい変化に対応するために、最新ツールやデジタル技術を駆使して、組織全体やワークフロー、そして従業員の働き方を再構築することを意味します 。

人事においてDXが必要な理由

人事業界において、DX化が推進されている主な理由として次の3つがあります。

• デジタル化できる業務が多い
• 人事担当者の負担軽減を期待できる
• 人材不足の解決策につながる

人事業務には、雇用契約の管理や勤怠管理、給与計算、採用活動など、さまざまルーティンワークが存在します。これらの業務の一部またはすべてをデジタル化すれば、大幅な効率化を期待できます。

人事業務のDX化によって単純作業の自動化や情報の一元管理が可能となり、人事担当者の負担軽減に役立ちます。人事担当者は日々の業務から解放され、人材育成や組織開発など、より高度で戦略的な業務に集中できるようになるでしょう。

また人事DXを推進して業務効率化を図れば、限られた人材を有効に活用でき、深刻な人手不足対策にも効果を発揮します。

出典： IMD World Digital Competitiveness Rankings

国際経営開発研究所（IMD）が発表する「世界デジタル競争力ランキング2022」では、日本のデジタル競争力は63ヵ国・地域中で29位と、先進国の中だけでなく、世界全体でみた場合でも、低い水準であることが分かります。

特に、個別指標で見ると「デジタル・技術的スキル」は64ヵ国・地域中62位と非常に低位な結果となっています。

そのため人事DXを推進することは、現在の日本のデジタル競争力向上に大きく貢献するでしょう。

人事DXとピープルアナリティクス

人事DXを推進するためには、「ピープルアナリティクス」が重要です。

ピープルアナリティクスとは、従業員や人材に関する3タイプのデータを収集、分析し、それをもとに組織運営や人材戦略の意思決定を行うアプローチを指します。

ピープルアナリティクスで収集、分析するデータは次の3タイプです。

• 従業員の年齢や部署、評価やスキルなどの「人材データ」
• 社内外での動きに関する「行動データ」
• パソコンの利用状況や電話・メールの履歴などの「デジタルデータ」

これら3つのデータをもとに人事業務に関する意思決定を行います。従来の人事業務にありがちであった担当者の主観や個人的な経験に基づいた意思決定ではなく、客観的なデータに基づいた意思決定を行い、人事課題の解決を実現するのです。

人事DXを推進する3つのメリット

人事DXの推進によってもたらされるメリットは、次の3つです。

業務のデジタル化が進む

人事DX化すれば、業務効率が大幅に向上します。ITツールを活用すれば、採用プロセスの効率化をはじめ、給与計算のデジタル化やパフォーマンス管理のシステム化などの業務負担を大幅に軽減できるでしょう。

業務効率化を図ることにより、ルーティン業務に割いていた時間を減らし、従業員と向き合う時間や人事施策を練る時間や意思決定など、よりクリエイティブな業務に時間を割けるようになります。

また、テレワークなどの多様な働き方に対応した人事管理にも活用できるでしょう。

データを可視化して人材マネジメントに活用できる

大量の人事データを収集、分析、可視化すれば、多角的な人材評価や人材配置、人材育成の効率化を実現できます。

働き方改革によって多様な働き方が普及しているなか、一律の水準での人事評価が難しくなっている企業も少なくありません。そこでデジタルツールを活用すれば、研修結果や営業成績、そして上司や同僚からの評価などをデータ化し、多角的な人事評価が実現できるでしょう。

このように、人事データの分析・可視化によって現場で活躍している人材の特性を発見し、人材配置や人材育成に活かすことにつながります。

採用シーンや人材配置のミスマッチを防げる

人事DXを推進すれば、採用や人材配置におけるミスマッチの防止にも役立ちます。これは、人事DXに取り組む期間が長く、データが集積されるほど大きくなるでしょう。

多様なデータを集積して分析すれば、根拠を持って採用や人材配置を行えるようになるため、人材を有効活用できるでしょう。

人事DXの進め方

人事DXを推進するための導入ステップは、次の5つです。

STEP1｜目的の明確化

人事DXを推進する最初のステップは、目的の明確化です。目的は企業やチームによって、業務効率化や生産性向上、従業員エンゲージメントの向上など様々です。

人事DXを推進する際の注意点は「ひとまずITツールを導入する」という話に留まらないようにすることです。ITツールの導入は、あくまでも人事DXを推進するための一つの手段にすぎません。そのため、人事DXを導入する際には最終的なゴールを明確にしておきましょう。

STEP2｜課題把握

次に、企業や人事チームにおける課題を把握します。自社の採用や人材配置、育成方法や定着状況など現状の人事業務の流れを詳細に把握し、どのようなプロセスが非効率的なのかを明確にします。

現状の把握を行い具体的な課題がはっきりすれば、人事DXを必要とする領域を特定できるでしょう。

STEP3｜優先順位の設定

人事領域が多岐にわたることから、すべての人事業務を一度にDX化するのは非常に難しいとされています。そこで重要なのが、抽出した課題に優先順位をつける作業です。

それぞれの課題に対して「深刻さ」や「緊急度」、そして「難易度」を検討し、解決する優先順位を決めていきます。すぐに解決が求められる課題を最優先に対応して、また時間をかけずにすぐに解決できるような課題は並行して取り組むなど、優先順位を意識した状態で対応しましょう。

STEP4｜DXを利用した課題の解決策の提示

抽出した課題の優先順位が定まったら、それぞれの課題をどのように解決するか検討しましょう。課題に対する主な解決方法として、次のようなものが挙げられます。

• 新しいツールやシステムの導入
• 既存システムの改善
• 業務そのものの大幅な削減や解消
• 業務フローの見直しや改変

DX化というと、デジタルツールの導入を推進するものと思われがちですが、すべての業務をデジタル化することが必ずしも効率的とはいえません。

課題に対して必要なツールのみを取り入れられるよう、業務そのものや業務フローの見直しを検討していきましょう。

STEP5｜施策の実行とその振り返りの実施

人事業務における課題の解決策を実行し、その結果を振り返ります。

実際には、打ち出した解決策や施策が、すべて課題解決に効果を発揮するとは限りません。打ち出したばかりの施策を見直すと、改善点が見つかるケースがほとんどです。

そのため施策の実行後は、その効果に関するデータを収集や分析、検証するPDCAサイクルを実践しましょう。結果に基づいて繰り返し改善し続ければ、持続的な成果がもたらされるでしょう。

人事DXの成功事例3選

国内における人事DX化の成功事例を3つご紹介しましょう。

ハナマルキ株式会社：クラウドERPの導入でペーパーレス化・テレワークを実現

ハナマルキ株式会社では、クラウドERP（基幹システム）を活用して、パソナ社「人事給与BPOサービス」を導入し、給与計算業務のペーパーレス化と属人化解消を実現しました。

クラウドERPの導入によって給与明細のWeb上の管理やコロナ禍のテレワークに対応できるようになりました。また給与計算業務を外部の専門機関に委託することで、業務の効率化とコア業務へのシフトに成功したのです。

参考：
「人事給与BPOサービス」の導入により、通常業務が50%削減。

自動車部品製造会社：データを活用した意識調査により人事制度を変革

国内の某自動車部品製造会社では、次のような課題を抱えていました。

• 社員のモチベーションが把握できていない
• 社員が適正に昇格しておらず、経営幹部の育成が遅延している

このように「外部環境の変化に応じた人事制度・運用の改善を図りたい」という人事部の課題意識がありましたが、人事役員や経営層はその必要性を感じていなかったため、両者の間に大きなギャップが存在していたのです。

そこで、クラウドサービスエンゲージメントツール「パソナエンゲージメント」を導入したことで、人事制度の課題が明確になり、人事課題に対する経営層の意識変革に成功しました。

パソナエンゲージメントとは、「会社」「チーム」「従業員」の状態を3種類の分析・調査によって、課題の可視化、分析を行うクラウドサービスエンゲージメントです。

同システムの導入により、社員のモチベーションの可視化やデータ活用による企業課題の明確化へとつながりました。

参考：
「パソナエンゲージメント」で企業課題を可視化し、経営層とともに制度の再設計を実現

シーバイエス株式会社：Excelで管理していた人事情報をデータベースで一元管理

シーバイエス株式会社では、「勤怠管理」「給与・社会保険」「退職金」に関する人事業務をそれぞれ異なる3社にアウトソーシングしていましたが、アウトソーシング先が分かれていたためデータが一元化されていない点が大きな課題でした。

アウトソーシング先の共通する項目に差異があるかを確認するのに手間と時間を要していたことをはじめ、人事関連のマスターデータがExcel上で管理されていたことなどさまざまな要因から効率化が求められていたのです。

そこで、人事のバックオフィスを支える人事BPOサービス「パソナHRソリューション」にアウトソーシングをまとめる決断をしました。また人事データベースの管理も併せて依頼したことでデータを一元化でき、データの品質が向上しました。

その結果、工数削減やコストカットだけでなく、人事が本来力を注ぐべきコア業務に集中できるようになったのです。

参考：
人事・給与業務のアウトソーシングにより、約1.5人相当の業務量削減、人事関連情報の一元管理を実現

人事業務のDX推進に役立つシステム

企業の人事業務を効率化し、生産性を向上させるためには、DX化が欠かせません。以下では、特に活用しやすい4つのシステムを紹介します。

HRIS

HRIS（Human Resource Information System）とは人事情報管理システムであり、主に次の2つの目的から構成されます。

• 従業員のデータ管理
• 組織設計

従業員の個人情報、勤怠、給与、評価など、人事に関わるさまざまなデータを一元管理し、データに基づいた組織設計を実現できる点が特徴です。

情報の整合性を保ちつつ、必要なデータを迅速に取得、分析できるため、人事業務の効率化と精度のアップを目指せるでしょう。

タレントマネジメントシステム

タレントマネジメントシステムは従業員の基本データだけでなく、スキルや経験など幅広い情報を一元管理するシステムです。従業員一人ひとりがどのようなスキルを持ち、どのような経験をしてきたかをデータ化します。

データを一元管理して従業員のキャリアパス全体を管理し、個々の従業員が持つスキルや経験の最適化を目指しており、適切な人材配置などの人材育成に役立つでしょう。

エンゲージメントツール

エンゲージメントツールは、従業員の働きがいや仕事に対する関与度（エンゲージメント）を測定するツールです。従業員エンゲージメントをデータとして測定して、組織の状態を可視化します。

従業員を対象として実施するアンケート結果をもとに、組織の状態や課題を客観的に把握して必要な方法を実行することで、従業員エンゲージメントの向上につなげられるでしょう。

採用管理システム

採用管理システムは、求職者と企業をつなぐプラットフォームです。求職者の応募情報や選考スケジュールの管理、採用ページの作成や採用プロセスの追跡など採用活動に関わるあらゆる業務を効率化します。

採用関連のルーティン業務の効率化やヒューマンエラーの防止に役立つ点が特徴です。自社に必要な優秀な人材の確保や採用戦略の見直しを行いやすくなるだけでなく、求職者とコミュニケーションも取りやすくなるでしょう。

人事DXの支援サービスを選ぶ際の比較ポイント

数多くある人事DXの支援サービスのなかから自社にマッチしたものを選ぶためには、次の4つのポイントを比較しましょう。

依頼先の強みと自社のニーズとの整合性

まず考えるべき点は、依頼先の強みと自社のニーズがマッチしているかどうかです。

業者によって、得意分野や業務範囲が異なります。例えば業務の効率化や自動化を目的とす る場合、その領域に強みを持つ支援サービスを選ぶことが重要です。導入後に後悔しないように、自社に適しているか事前に確認しておきましょう。

コスト

人事DXの支援サービスを選ぶ際は、コストも重要な選択基準の一つです。

DX支援システムは、対応する業務範囲が広くなるほど多額のコストが生じるのが一般的です。そのため、コストの観点からサービスを評価することが重要です。予算内で効果を最大化できるサービスを選びましょう。

たとえ導入コストが高くても、そのサービスが自社の業績向上に大きく役立つ可能性があれば、投資する価値があると判断できます。

コストカットにつなげたい場合は、次の対策が有効です。

• 簡単な業務は自社で行う
• SE社員の人材育成を計画的に行う

すべての業務のDX支援を依頼してしまうと、その分コストも高くなってしまいます。依頼する業務範囲を確認しながら、簡単な業務は自社で対応しましょう。

自社で業務を遂行できる場合は、外部委託する必要はありません。業務を内製化する ためにも、SE社員の人材育成強化も併せて推進していきましょう。

実績

サービス提供者の実績を確認することも重要です。過去にどのような企業を支援し、どのような成果をあげてきたのかを把握すれば、自社の課題解決への信頼感を高められるでしょう。

自社の課題を解決できそうな実績があるのかをはじめ、自社に必要なDX支援の依頼範囲を明確にすることも大切です。依頼範囲があいまいだとコストが高額になったり、課題を 解決できなかったりするため、事前に自社の課題をまとめてから依頼するようにしましょう。

担当者の対応から受ける印象

DX支援サービスは、長期間の利用を前提に契約するケースがほとんどであるため、担当者の対応もチェックすべきポイントです。

レスポンスの早さや小さな要望に対しても真摯に対応してくれるか、また納期を守れるかなどのポイントを確認しながら、信頼できるパートナーを選びましょう。

人事DXを推進する際の3つの課題

人事DXを推進するうえで考えられる3つの課題は、次の通りです。

データの収集が難しい

人事DXを成功させるためには、従業員の基本情報だけでなく、パフォーマンスやエンゲージメント、スキルセットなどのデータ収集と分析が不可欠です。

しかし、これらのデータは部署を越えて分散しているため、効率的に収集して分析可能な形式にまとめるのは容易ではありません。

そこで効率的なデータ収集や分析を行うためには、集約的なデータ管理システムの導入やデータ収集プロセスの標準化が求められます。

既存のシステムからの移行が難しい

新しいデジタルシステムへの移行は、時間とコストがかかるだけでなく、従業員の習熟や既存システムとの互換性の問題が発生するリスクもあります。人事DX化を推進するためには、綿密な計画立案と実現性が必要不可欠です。

また従業員への十分なトレーニングを提供し、新しいシステムへの理解と利用能力を向上させるよう意識しましょう。

DX人材が不足している

人事DXを推進するには、デジタル技術に精通した人材が欠かせません。しかし、DXに精通した一定レベルのスキルを持つ人材は希少であり、特に中小企業では確保が大変厳しい状況にあります。

そこで人材不足の解決策として、DX人材の育成が挙げられます。研修や教育プログラムを通じて、従業員自身がデジタルスキルを習得すれば企業内のDX能力を底上げできるでしょう。また、必要に応じて外部からDX人材を採用することも検討してください。

人事DXを成功させるポイント

さまざまな企業が人事DXの導入を推進していますが、すべての企業で成功しているわけではありません。そこで、人事DX推進を成功に導くための3つのポイントをご紹介します。

人事DX化の目的を明確にし、会社全体で共有

人事DXの目的を明確にすることは、人事DXを成功させるための重要なステップです。目的が明確になっていれば、それぞれの部門やチームは自身の役割や責任を理解できます。

また組織全体で同じ方向に進むための基盤をつくるためにも、チームだけでなく会社全体で共有しながら、協力体制を構築していきましょう。

人事DXによるデジタル化の段階的な実施

人事DXによるデジタル化は、すべての業務でまとめて行うのではなく、段階的な実施が推奨されています。

大規模な変革は組織に混乱をもたらすリスクが高いため、段階的なアプローチが重要です。それぞれのステップにおいて従業員が新たな環境に適応しやすくなり、必要な調整が行えるため、企業全体の成功率アップにつながるでしょう。

DX人材の育成

人事DXを推進するには、DXに精通した人材育成が必要不可欠です。新しい技術やツールの習得、データ分析能力の強化、変革を志向するマインドセットの醸成を含む人材育成は、企業の成長と競争力向上に大きく貢献するといっても過言ではありません。

人事DXは単なる技術の導入だけでなく、組織全体のデジタルマインドセットが必要不可欠なステップであることを理解し、企業内のDX人材の育成に力を入れましょう。

そこで役立つのが、適性適職診断ツール「適性適職診断PAT」です。性格分類、適職分類、資質分類などをおこなうことでDX人材としての資質や適性を見極め、人事採用や育成、配置などさまざまなシーンで活用することができます。

まとめ

人事DXは人材の活用と組織の成長を促進し、企業の競争力を高めるための重要な取り組みです。人事DXを通して組織のパフォーマンスを向上させ、経営戦略と連動した人事戦略を策定・実行することが可能となります。人事部門を戦略推進部門へと変革させ、戦略人事の実現を目指すことができます。しかし、人事DXの導入や推進は組織全体の変革を意味するため、その道のりは一筋縄ではいかないかもしれません。それぞれの企業におけるDX化の目的や目標、そして最適な方法を模索し続けることが成功の鍵といえるでしょう。

今回ご紹介した人事DXを推進する方法や成功事例を理解すれば、人事DXをスムーズに進められるでしょう。

DX実現に向けて多くの企業がさまざまな取り組みを進めていますが、「人材不足」「関係部署の連携不足」「具体的なビジョンを描けない」など、多くの課題を抱えているのが現状です。

しかし、DX推進に課題があり、何から手をつけるべきか分からない場合には、人材紹介で外部から優秀な人材を採用することで問題を解決できるケースも少なくありません。

総合人材サービス企業であるパソナでは、DX関連サービスをまとめた資料を無料で提供しています。よくある課題別に活用できるソリューションをはじめ、実際の支援事例もご紹介していますので、ぜひ参考にしてください。