おすすめ特集・コラムHRBPとは？自社導入するメリットと採用時のポイントを解説

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働き手不足が企業の課題となっている昨今、企業は従業員の適切な人員配置や育成が求められており、その中で注目されているのがHRBP（Human Resource Business Partner）です。しかし、あまり聞き馴染みがないことから自社にどのようなメリットをもたらすか疑問を感じる方もいるでしょう。

人材不足やVUCA時代の到来など、働き方に変革が起きる中、企業の成長にはHRBPの導入が欠かせません。本記事では企業の人事戦略において重要な役割を担うHRBPについて、概要と導入のメリット、採用のポイントを解説します。
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HRBPとはどんなポジションか？

まずはHRBPの概要を紹介します。

人材戦略におけるプロフェッショナルを指す

HRBPは人材戦略のプロフェッショナルのことを指しています。従来の人事責任者とは異なり「経営者目線で人材が適切に配置されているか」「企業成長を見込むにはどのような人材が必要か」を判断し、現場に落とし込んでいく役割を果たします。

人の持つ力を向上させて企業成長を担う

HRBPは従業員それぞれが持つ力を把握し、適材適所に配置することで現在あるマンパワーを活用して企業成長を目指す舵取りを行います。そのため、人材にフォーカスするだけでなく、企業全体を見渡した上で人材をどのように配置するかを判断する経営者の視点も求められます。

人事部とHRBPの違い

ここでは企業における人事部とHRBPの違いを解説します。両者は人に関わる仕事という点で共通していますが、立場や役割は異なります。

人事部は主に社内体制を整備する

人事部は勤怠管理や昇給昇格制度の制定、勤怠管理など従業員が働きやすい環境づくりを担います。会社や従業員の「今」の状態を捉え、改善する点が人事部の特徴です。

HRBPは経営と人事双方の観点から改善を後押しする

HRBPは人事の観点だけでなく、視野を広げて経営者視点から人材を把握し、改善策を打ち出します。具体的には企業が数年後に売上を伸ばすためにどのような人事配置をすればいいか、またどのような人材育成を行っていけばいいかを考え、経営戦略に沿って行動に落とし込む役割をHRBPが担います。

HRBPが求められる背景

ここからはHRBPが求められる時代背景や要因を紹介します。日本国内においてHRBPが広がったのは比較的最近ですが、求められる理由は時代の変化が関係しています。

労働人口の減少

HRBPの導入が進む理由として、昨今では人材の有効活用が求められている点が挙げられます。国内では下記表にあるとおり労働人口が年々減少しており、今後はますます人手不足に悩む企業が増加するでしょう。そのため、これまで活躍する機会がなかった多様性をもつ人々を採用することはもちろん、今いる人材をいかに有効活用するかが企業にとって大きな課題となります。

働き手が多様性を持つと、統括する人事はこれまで以上に高い統率力や人のスキルを見抜き、適材適所に配置する力が求められます。しかし、人事としてのスキルは一朝一夕で身につくものではないため、HR分野に特化した人材であるHRBPが求められています。

出典： 総務省｜平成29年版情報通信白書｜期待される労働市場の底上げ

VUCA時代の到来

VUCAの到来もまたHRBPの需要を高めています。VUCA（ブーカ）は「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字をとっており「不確定・不安定で複雑な世の中」を意味しています。
変化が激しい時代において、これまでは当たり前だった様子を一度疑うことや、時代に合わせた柔軟な対応をすることが企業と個人双方に求められています。しかし、根拠や知見がなければ目の前で発生している事象を疑うことは困難であるため、企業では各分野のスペシャリストの採用や育成に力を注いでいます。

人事領域においても働き手の多様性や時代の変化に対応できるプロフェッショナルが必要とされており、その役割をHRBPが担います。

「強み」を活かす風潮

専門家が求められる風潮と相まって、各個人が強みを生かす働き方も推奨され始めています。人の強みを活かすには人材の確かな見極めが求められるためHRBPが力を発揮します。
従業員が自分の強みを活かして働くことで、仕事にやりがいを感じられたり自己肯定感を高められたりします。従業員の満足度は業務へのモチベーションや生産性向上にもつながるため、企業が取り入れたい考え方と言えるでしょう。

企業がHRBPを導入するメリット

人材育成に悩む企業がHRBPを導入したり、それに近い人材を採用したりすることで得られるメリットを紹介します。

ボトムアップの改善からトップダウンのスピーディーな改善が進む

HRBPは経営層と従業員の橋渡し的存在となるため、これまで時間のかかるボトムアップ形式で提案していた課題解決が加速します。

従来であれば、問題が発生すると従業員が各上長に意見を提示し、さらにその上の管理職へと段階を踏む必要がありました。しかし、HRBPを導入すると上下から意見を吸い取り、反映させた改善策を打ち出すためスピーディーな改善が期待できるでしょう。

一歩引いた目線から公平な判断を下せる

従業員と経営層が人事関連の議論を行うと、それぞれの主観が入り意見がまとまらなくなるケースがしばしば見られます。しかし、それぞれが異なる立場や使命感を持ち正当性を主張するため、噛み合わないのは当然のことでしょう。

そこにHRBPが介入することで、客観的に企業の状態を見て公平な判断を下せるようになります。また、下した判断は経営層寄りでも従業員寄りでもなく極めてリベラルなもののため、双方から理解を得られる可能性が高いでしょう。

HRBP経験者を採用することが難しい理由

HRBP担当を社内に置く上での大きな課題は経験者の採用が難しい点です。ここからは熟練したHRBP人材の採用が難しい理由を解説します。

HRBP経験者に求められる知識・スキルのレベルが高い

HRBPは事業内容への理解や、人事配置・マネジメントに対する深い知識が必要になります。そのため、外部から採用する際は業界への知見や経験が求められます。しかし、自社が属する業界に知見を持ち、かつ高いマネジメントスキルを保有する人材は限定されます。自社で募集しても求めるレベルに達していなかったり企業風土に合わない人材であったりする可能性もあります。それほどまでにHRBP経験者の採用は難しいのです。

実際に、外部から経験者を採用することの難しさを理由に、事業部門からHRBP候補者を育成・登用するという企業も存在します。

HRBPが育ちにくい日本企業の人事の特性

日本企業のあり方もまたHRBPの育成や導入数増加を阻んでいます。日本企業では従業員のエンゲージメントを高め、従業員に成果を出させる役割は現場の各部門の役割だと考えられていました。また、人事は制度や規則をつくって従業員に守らせることが役割だと考える企業もあり、人事と経営戦略の間に立って従業員に成果を出させるHRBPは不要とする企業がほとんどでした。それゆえに、転職市場においても即戦力となる経験者が不足しているという課題が見られます。

しかし、グローバリゼーションが進み環境が目まぐるしく変化する現在において、企業も従来の手法が通用せず、経営課題と人事戦略を連携させて適材適所の人材配置が必要になりました。

経営層は財政や経営方針を考える、各部署は自分たちの部署のことを考えるだけでなく、企業という集団全体が団結して一つの課題に立ち向かっていくという考え方が広がり、人材にフォーカスするHRBPに注目が集まっています。

未経験でも活躍できるHRBPポジションの人材を採用するポイント

HRBPポジションにおいて経験者の採用は難しいため、未経験者の採用も視野に入れる必要があります。ここからはHRBP未経験者を採用する際に知りたい5つのポイントを解説します。

人事戦略の立案に関わったことがある

人事戦略の立案経験を持つ人材はHRBP未経験者であっても適合する可能性があります。人事戦略はHRBPの担当領域と近しいため、即戦力として活躍してくれるでしょう。

他部署を巻き込んでプロジェクト推進をした経験がある

業界・業種問わずプロジェクト推進経験者は、まだ誰も経験したことがない戦略や施策を実行できるため、HRBPとして活躍できる可能性があります。HRBPは基礎的なコミュニケーションスキルだけでなく、人材の特徴を見抜いた上でアプローチができるため、他部署や会社全体を巻き込んだ行動が可能です。

HRBPの業務では各部門との連携が求められるため、プロジェクトの立ち上げや推進経験者は有望でしょう。

組織改革を推進した経験がある

HRBPには既存の制度やルールを守ってもらうより、柔軟に組織配置を考え、最適化を図る力が求められます。組織改革推進の経験がある人材は組織のあり方を根本から再考できるため、柔軟な組織配置を考えられます。

人事コンサルティング（またはコンサルティングファーム在籍）経験がある

人事コンサルティング経験者もHRBPへの適性があります。組織改革のプロジェクト経験や人事戦略の立案経験があるため、企業全体を把握して適切な施策を提案することができます。また、コンサルティングファーム経験者は批判的思考や論理的思考を使う経験が豊富なため、俯瞰して企業が抱える課題とそれを解決するための人事戦略を考えられる点が強みです。

英語でのビジネス経験がある

英語圏でのビジネス経験を持つ人材もHRBPの候補に挙げられます。グローバル企業では、海外拠点・部門との連携が必須事項です。そのため、英語を用いたビジネス経験がある場合は、海外拠点との調整面での活躍が期待できるでしょう。

ただし、HRBPには語学力だけでなくリーダーシップや人を見る力も求められます。語学以外のスキルに不安を感じる場合は人材育成研修を受けるなどして不足する要素を補うことが大切です。

まとめ｜HRBP採用の相談はパソナにお気軽にどうぞ

HRBPは人事のスペシャリストとして、企業の人にまつわる課題を解決し企業成長を目指す役割を担います。そのため、HRBPを導入することで企業の経営戦略と連携した目指すビジョンを実現する適切な人材配置、採用が行えるようになるでしょう。

HRBPとして活躍できる人物の採用には、パソナの人材紹介・ハイキャリア採用の活用がおすすめです。パソナはハイクラス人材や管理部門の採用に強みがあり、かつ業界ごとに専任チームを設けているため各企業の特徴に合わせて適切な人材をご紹介可能です。まずは一度、ご相談ください。