おすすめ特集・コラム「ミスマッチ」の意味とは？企業がとるべき対策を解説

• twitter
• facebook
• LINE

ビジネスシーンで使われるミスマッチは、企業と従業員間で起こる業務や認識へのズレを指しており、離職率上昇や企業の成長を阻む可能性があるため早急に改善したい事柄です。しかし、自社のミスマッチがなぜ起こっているか原因を把握しない限り根本的な改善は見込めないため、さまざまな観点から原因追求が必要です。

本記事ではミスマッチが起こる原因と対策法を紹介します。原因を特定することで自社が改善すべき道筋が見えてくるでしょう。
>>人材紹介サービスの詳細はこちら

ミスマッチが企業に与える影響

出典：厚生労働省　雇用を取り巻く環境と諸課題について−4p

ミスマッチによる従業員の離職は、労働力不足が目立つ昨今において企業の成長を阻みます。厚生労働省が発表する上記のデータから読み取れるように、日本国内では1998年から労働力人口が減少しています。なお、国内は少子高齢化の課題を抱えていることから、今後ますます労働力が不足すると予想されます。

しかし、企業活動を行うためには各企業が少ない労働人口の中で即戦力となる人材の確保や既存の従業員の育成が求められます。そのため、企業に魅力がなかったり育成する姿勢が見られなかったりする場合は労働者から選んでもらえないことも考えられるでしょう。

企業が優秀な人材を確保し、従業員の定着を目指すにはミスマッチを減らし、相互に満足できる労働環境づくりが不可欠です。

【関連記事】
関連記事：「人手不足な業界や職種は？背景と企業が取るべき対策とは？」

企業においてミスマッチが引き起こす4つの事態

ここからは企業内でミスマッチが多発した場合に起こりうる様々なケースを紹介します。企業内で人材のミスマッチが多く発生すると、企業成長が止まりやがて競争から脱落する可能性もあります。ミスマッチが引き起こす具体的なマイナス要素を把握し、改善の道筋を見つけましょう。

従業員の早期退職

従業員が働く上でミスマッチを感じると「辞めたい」につながり、やがては離職率の上昇が起こります。ミスマッチはある程度業務の全貌を把握できた頃から感じやすくなるため、企業の戦力となりつつあるタイミングとなり、企業にとっても痛手となります。

人が定着せずノウハウの蓄積が困難になる

ミスマッチによる早期退職が続くと、自社のノウハウ蓄積が困難になります。たとえば、製造業においてラインオペレータとして業務をこなせる人はいるものの、機械が故障した際に修理できる人がいないというケースが挙げられます。

トラブルに対応できる人がいないと修理業者を呼ぶ必要があるうえに、最悪の場合、製造ラインが止まって製造計画が狂うなど業務に支障をきたします。

企業の発展が止まる

ミスマッチから退職者が続出し人が定着しない企業は発展が止まります。現状維持に精一杯で、新たなアイディア創出ができず時代にあわせたビジネス展開ができないでしょう。

また、退職者が続くと社内の雰囲気が悪くなる可能性もあります。教育をする立場の人は「どうせ辞めるだろう」と考えモチベーションが低下し、結果として生産効率が落ちるなど会社全体に悪影響を及ぼします。

企業の成長は既存の技術をもとに時代に合わせた変化を取り入れることで実現しますがが、社員のモチベーションが低く、円滑に業務が遂行できないのであれば、革新的な発展は望めないでしょう。

離職率が高まると欠員補充のための採用コストがかかる

ミスマッチが引き起こす退職は採用コストを圧迫します。離職した人材を補うために新たに採用が求められますが、採用には多くの費用と労力がかかります。具体的には転職サイトへの求人掲載や広告宣伝費などが該当します。また、入社後の育成にも一定の時間が必要になり、その対応により通常の業務への影響も懸念されます。

ミスマッチの具体的な要因

ここからは企業と従業員間におけるミスマッチの具体的な要因を解説します。企業は求職者側が抱えるミスマッチの要因を把握することで、相手の立場に立った対策を考えられます。

雇用条件のミスマッチ

雇用条件のミスマッチは特に多い要因です。企業が提示する雇用条件と従業員がイメージした雇用条件にミスマッチが起こると不満が蓄積し、退職者が発生します。

具体的には「残業時間が10時間と聞いていたにもかかわらず、毎月80時間を超えている」「休日出勤はないと聞いていたが、納期前は休日出勤が当たり前」などが挙げられます。

入社時に聞いていた雇用や就労条件と異なった状態で働かされると、従業員は「聞いていた条件と違う」と不満を抱え、退職を検討します。

業務内容のミスマッチ

業務内容のミスマッチもまた多く見られます。従業員が入社時に確認した業務内容と異なるものを担当し、「やりたいことと違う」と不満を抱え、退職につながります。

たとえば「入社時に上長から生産管理だけと聞いていたが、実際は人手不足で生産ラインに入ることになった」「デスクワークのつもりで入社したにもかかわらず現場作業がメインだった」など、面談時に確認した情報と実際の業務内容が違うことも要因として挙げられます。

企業風土へのミスマッチ

企業風土のミスマッチも退職につながります。

たとえば、ある従業員は仕事とプライベートは分けて考えたいにもかかわらず、毎週末職場の飲み会が開催される場合はストレスを抱えるでしょう。また、会社の人と深く関わりたくないけれど、業務をきっかけに同僚とLINE交換をすることになり、休みの日も連絡が来ることに嫌気が指して退職につながる可能性もあります。

また、企業の士気の高さが従業員を苦しめるケースもあります。たとえば、従業員は休みの日に体を休めたいと考えていても、企業側が「休みの日も自己研鑽を励むように」とプレッシャーをかけてくるなどが挙げられます。従業員の人生観と企業風土が合わない場合も離職を招きます。

人間関係のミスマッチ

人間関係のトラブルも企業と従業員のミスマッチを引き起こします。上司や部下との折り合いが悪く「仕事に行きたくない」と感じ、退職するケースは多くの企業で見られます。また「会社のトップと考え方が合わない」と業務を進める中で気づくこともあるでしょう。

入社時にはわからなかったものの実際に働く中で、会社のトップが示すビジョンに納得がいかなかったり、直属の上司との関係性に不満を抱えたりし退職するケースもミスマッチの一つです。

【関連記事】
関連記事：「中途採用のポイントがわかる！採用コラム」

【企業視点】ミスマッチを引き起こす言動は3つある

ここからは企業と求職者の間で入社後にミスマッチが発生する具体的な原因を紹介します。ミスマッチによる退職を避けるためには、入社前に価値観のすり合わせが欠かせません。

求人や採用面接時にポジティブな情報しか伝えない

求人を出す際や面接時にポジティブな情報だけを伝えていると求職者は都合のいいイメージだけを抱いて入社してしまい、働く中でネガティブな要素が見えると退職を考えます。採用時は自社の良い点を多く伝えがちですが、入社後にミスマッチを感じさせない情報の伝え方が必要です。

配属先でなく全般的な労働環境を伝えている

採用面接のタイミングにおいて、求職者が実際に配属される部署ではなく企業全体の労働環境を伝え、ミスマッチが発生する可能性もあります。

たとえば、デスクワークを主とする営業事務の労働時間と外回りの営業の労働時間は異なるにもかかわらず、あまり多忙ではない営業事務の働き方を説明すると外回り営業になった時に「聞いていた話と違う」と感じます。

応募者の視点で物事を見ていない

企業目線に偏って選考を進めると、情報の偏りや必要事項の伝達漏れが発生し、やがてミスマッチにつながります。応募者の視点で物事を考えず企業の理想を伝えてしまうと従業員は理想と現実のギャップに苦しみます。

たとえば、採用を予定する部署内において、人材不足から従業員の残業時間が80時間を超えている場合に「あなたが入ってくれたら他の人の残業時間が20時間ぐらいにおさえられる。あなた自身の残業もほとんどないだろう」と、根拠がなくかつポジティブな伝え方をする場面が挙げられます。

企業としては「一人増えたのだから他の人の残業時間は当然抑えられるだろう」と理想論を語ってしまったものの、部署内では「人手が足りずできてない仕事を各自が持ち帰ってやっていた。だから人が一人増えても残業時間は変わらない」という現実を抱えている可能性もあります。

このように現場以外の想像の範囲内で話をした結果、採用後に「残業時間が人数が増えたことで減ると聞いていたのに残業は毎月80時間になっている。話と違う」とミスマッチにつながります。

企業が取り組みたいミスマッチへの対策法

ここからは企業・従業員ともにミスマッチを起こしにくい対策を紹介します。企業は自社視点だけでなく、応募者の考え方や視点を意識するとミスマッチを防げます。

応募者へ業務内容や社風を正確に伝える

第一に、これから入社する人材に対しては本人が担当する業務内容や企業風土を確実に伝えましょう。応募者への情報提供が十分でない場合にミスマッチが発生するため、入社前に齟齬を減らします。

ポイントとしては、企業の良い点のみをアピールするのではなく、ネガティブな面も応募者に見える形で開示することが大切です。

たとえば、繁忙期に残業がある企業や部署の場合は「いつもは残業時間が少ないけれど、7月と8月は残業が多くなります。ただ、落ち着いた9月から積極的に有給をとってもらうようにしています」などネガティブな面を述べ、かつ企業の配慮が見える伝え方がおすすめです。

応募者向けの情報発信

企業情報を応募者向けに発信する方法も効果的です。企業がオウンドメディアや公式サイトで発信する場合、情報のほとんどは顧客向けですが、応募者向けのページを充実させると自社のイメージにマッチした採用が叶います。

具体的には、従業員へのインタビューを掲載したり、実際の働くタイムスケジュールを公開したりすると応募者が入社前に働くイメージを持ちやすいでしょう。

社内への雇用条件への満足度聞き取り

ミスマッチは既存従業員への聞き取りでも改善可能です。既存の従業員に対して雇用条件や労働環境について対話の機会を設け、企業の課題をピックアップします。既存の従業員が抱える不満は、これから入社する人々にとってもミスマッチや不満を抱える原因になるため、早急に対策を打ちましょう。

リファラル採用を検討する

自社風土にマッチした人材を採用し、ミスマッチを防ぐにはリファラル採用も効果的です。既存従業員のネットワークを通じて採用を目指すリファラル採用は、入社前から会社の状況を把握しやすいため、ミスマッチが発生しにくいメリットがあります。

ネットワークの基盤となる既存従業員に対して、求める人材像やスキル要件を周知しておくとマッチ度の高い人材獲得につながります。

人材派遣を活用する

即戦力かつすぐに人手不足を解消したい場合は人材派遣もおすすめの選択肢です。人材派遣であればその業種に精通した人材を派遣してもらえます。また、紹介予定派遣を選択するとゆくゆくは従業員獲得につながるため、目の前の人手不足解消はもちろん、長期目線で見ても企業にとってメリットが豊富です。

まとめ

今後は労働人口が減ることから人材不足は避けられません。そのため、企業は既存従業員を大切にし、ミスマッチを起こさない採用が求められるでしょう。

求職者が入社後にミスマッチを感じず、かつ長く働くためには企業情報を正しく伝える必要があります。採用面接時はネガティブな要素を企業努力とあわせて伝えると正確なイメージを持って入社してもらえます。

なお、入社後も企業と従業員が対話の機会を設け、ミスマッチを減らし相互に満足できる労働環境づくりも大切です。求職者と既存従業員の声や求めるものを企業は把握し、働きやすい職場を作ることで従業員のモチベーションや生産性向上、ひいては企業成長につながるでしょう。

企業の成長は人材の定着や従業員の満足度が大きく影響します。もっとも近しいステークホルダーである従業員の声に耳を傾けることで、企業のあり方がわかるでしょう。

人手不足解消が急務の場合はパソナの人材紹介の活用がおすすめです。現場で即戦力となりうる人材はもちろん、ハイクラス人材採用の支援も可能です。自社の人材不足にお悩みの場合はぜひ一度ご相談ください。