事例インタビューパナソニックオペレーショナルエクセレンス株式会社

組織のビジョンと社員のキャリアをより結びつけるための研修を企画立案

− 同社で研修プログラムをパソナと開発された背景について教えてください。

（パソナ出射） 今回の研修プログラムは、2024年2月と3月に実施しました。それ以前にグループ会社社員向けの動画コンテンツで「自律的なキャリアとは何か」を理解・考えるセミナーを行っていましたので、そこからのご縁で、今回の「組織のビジョンと社員のキャリアをより結び付けていこう」という研修企画につながりました。
より詳細の背景について石井様よりご説明いただけますでしょうか。

（石井様） はい、今回はPEXのコーポレートブランディングを担う部門 から相談を受けたことがきっかけでした。
PEXはパナソニックグループのオペレーション効率化・高度化プラットフォームとしての機能があり、各職種の高度専門人材が集っています。これまではグループ内の各事業会社に対して支援を行ってきましたが、社外からみても市場価値が高いプロフェッショナルが集まる会社にしていこうという方針を持ち、プロ人材育成に力を入れています。
そうした方針の下で、今回相談を受けた部門は先駆けてプロ人材育成のための施策を既にさまざま打ち出していましたが、その基本の考え方に、社員の「キャリア自律」があるのではないかと仮説を立て、パソナさんに相談をいたしました。

一人ひとりのキャリア自律によるプロフェッショナルとしての成長が、組織パフォーマンスの最大化につながり、各個人の市場価値も高まるというWin-Winの状態を作れるのではないかという考えで、今回の研修企画に至りました。

− キャリアを組み立てる上での「Will・Can・Must」に対する貴社の考え方を教えていただけますでしょうか。

（石村様） キャリアを考える上では、Will・Can・Mustのフレームワークがよく使われると思います。
ただ、キャリア自律の考え方が広がる前は、会社の中においては個人のWillはどちらかというと後回しにされていたと思いますが、いまやWillを持つことをとても重視され、逆に戸惑いを感じている社員も少なくありません。
そして、これは今回の事例部門がというわけではなく、色んなところで生じていることだと思いますが、社員がWillを考えるようにはなったものの、それが必ずしも所属している職場で求められていることと一致しないケースも出てきました。
そうすると社員のモチベーションは高まらないし、上司は部下の育成の方向性に困ってしまうといったように、それぞれの立場で悩みが出てきています。

また「Willを明確にしましょう」「次にMustをしっかり理解しましょう」、と、1つ1つに対するアプローチは一般的ですが、実際にそれらを重ね合わせるための考え方のプロセス、そしてそれを周囲に理解してもらうための言語化と表現方法については分からないままになっている人も多いのだろうな、と思いました。
こうした課題観から、Will・Can・Mustを“統合する”、というコンセプトで考えるようになりました。

社員一人一人の能力、強みや価値観を深く洞察し、組織のWillに導かれながらパーソナル・ブランド化を目指す

− 自分自身の役割や、キャリア自律を考えていく、これを言語化してアウトプットしたものが、パーソナルブランディングと定義したわけですが、今回のパーソナルブランディング研修の印象はいかがでしたでしょうか。

（石村様） まず、コーポレートブランディングを担う部門からの依頼でしたので、ワードとして親和性が高そうだなというのが第一印象でした。キャリア自律というキーワードはトレンドになっていますが、それを「自らをブランディングする」という考え方で表現することに非常に納得感がありましたし、市場価値を認められるプロ人材集団を目指そうとしている我々PEXの方針にも合致するコンセプトだと共感しました。

− パーソナルブランディング研修を実際に展開し、どのような効果があったのか教えていただけますか。

（石井様） 『CanとMustの掛け合わせから、まず「自分とは何者か」を洗い出して、それをWillと結び付けていく』というプロセスを実践するのですが、社員目線と会社目線をまさに統合して考えていくプロセスのため、視野を広げながら思考を深めるのにとても効果的だったと思います。また、適切な問いを立てることで、自分自身の中にある答えを引き出すという関わり方を重視した内容にもなっており、自分の言葉で表現することで、腹落ち感とコミットメントにもつながっていたように感じます。

管理職の場合は、部下に適切に問いかけて本人の想いを引き出す役割を持ちますが、適切な問いを立てるには管理職自らもこの研修で扱ったパーソナルブランディングの構造と創造プロセスを理解する必要がありますし、そのためにも、管理職自身がまず自らに問いを立てて内省を深める体験をしてほしいなと思います。

− 今回の研修で、組織の方向性と個人のキャリアをより強く結び付けていくために活用された、 人材類型の枠組みについてご説明いただけますでしょうか。

（石井様） はい。具体的な中身はご紹介できないのですが、部門の機能として期待される役割を、短く覚えやすいワードで類型化しています。職種をより細分化したようなイメージで、それぞれに具体的な定義説明文があります。
人材類型の枠組みが、会社から求められていること・期待されていることである「Must」を簡潔に表現するものであるということで、取り入れました。

（石村様） パナソニックグループ内でも全ての部門・職種で定義している訳でないのですが、今回の事例部門は人材類型を取り入れていましたので、Will・Can・Mustの統合が円滑に進んだと考えます。

− パーソナルブランディングの実際の作成例などがあれば教えていただけますか。

＜作成されたパーソナルブランディング（例）＞
・私は人の人生を支援するパートナーです。
・私は仲間づくりを大切にする環境づくりファーマーです。

（石井様） ここではキャリアコンサルタントである事務局メンバーがワークショップを運営しながら一緒に作ったものを紹介させてください。2つとも私のチームメンバーの例なのですが、それぞれの普段の仕事ぶりやキャラクターがにじみ出ている内容になっているなと思います。こうして「自分とは何者か」を一文にすると、その人が何を大事にしているか、という本質的なものが浮き出てくる感じがしますね。

− 研修を受けた社員の方の反響やご感想があれば教えてください。

我々がキャリアセミナーやキャリアコンサルティング面談を実施する際には、実施部門 に対してのフィードバックを大事にしています。
アンケート結果の満足度は5段階中4.86と非常に高い結果でした。また受講者の方々の意識・行動変容についても全ての方に変化が生じていることがわかりました。特に行動目標の設定にまで繋がった方が71％と高く、具体的なアクションに結び付けられた点が非常に良かったと考えています。

− 今後、パソナに期待することがあれば一言お願いします。

今回PEXの課題に合わせた研修をパソナさんと一緒に企画することができ、改めて御礼申し上げます。今後も、一律的なものではなく課題観に応じた施策を一緒に考えて頂けると嬉しいです。