採用事例インタビュー株式会社りそな銀行

フラットな組織で時代に応じたスピーディーな変革を目指す

− りそな銀行様の、他行とは異なる特徴について教えていただけますか？

りそな銀行は、金融持ち株会社りそなホールディングスの傘下にある銀行です。りそなグループには、埼玉りそな銀行、関西みらい銀行、みなと銀行が属しています。

元はといえば、りそな銀行は大和銀行とあさひ銀行が母体になっています。大和銀行は信託業務に強みがあり、あさひ銀行は埼玉県地盤の埼玉銀行と貯蓄銀行として始まった協和銀行からなる金融機関です。ですので、りそな銀行として生まれ変わった後も、個人や中小企業のお客さまをはじめとするリテールを中心とした地域に根差した活動がベースにあります。

りそな銀行の特徴は、商業銀行であるのと同時にフルラインの信託機能が備わっているところです。また、「デジタルトランスフォーメーション(DX)銘柄に3度選出される」などデジタル化にも注力しています。

− 簡単に貴社の歩みについて教えていただけますでしょうか。

2003年、りそなグループに公的資金が投入されました。企業として変革を続け、12年かけ完済し、現在は攻めに転じ、地域のお客さまから選ばれもっとも支持される金融機関を目指しています。この公的資金投入は、りそなショックと呼ばれ、退職者も出ました。優秀な人財が流出する中でこれからりそな銀行をどう支えるかについて検討した際、女性活躍を含めたダイバーシティ経営を推進することになったのです。それが20年ほど前の話です。また銀行窓口を17時まで開けるなど利便性を高め、お客さまにより良いサービスを提供するように努めています。

− キャリア採用の現状はいかがでしょうか。

時代の変化に対して、私どもも変わっていかなければなりません。これまで銀行では、ゼネラリストとして様々な経験を幅広く積んでいくことがキャリアパスの主流でした。しかし時代に適したより良いサービスを生み出すためには、専門知識は欠かせません。一定の専門知識を習得しようとすると、やはり時間がかかってしまいます。

そこで、高いスキルを持つ方に入社していただけるよう、キャリア採用を強化中です。様々な業界で活躍されてきたご経歴を持つ方たちと共に、スピード感を持って当社の成長をドライブさせたいと考えています。

ちなみに2023年度のキャリア採用実績は、計画を上回る231名でした。2025年1月時点では2024年度の採用計画の途中ではありますが、200名超を採用しています。

現場を巻き込んだ採用活動。面接官の面接スキルの底上げへ

− パソナの『面接官トレーニング・サービス』を採用された経緯をお聞かせください。

当社では面接を計3回行っています。1次面接官は、現場で一緒に働く上司です。2次面接官は人事担当者、最終面接官は人財サービス部のグループリーダーが行います。キャリア採用が拡大するにつれ、面接官によって採用基準が違うといった声が聞こえるようになり、採用チームとして課題認識を持っていました。

原因を調べる中で、採用の入り口となる1次面接官の選考基準や面接スキルに差があるケースが多いことがわかったのです。そこで、普段は現場業務に携わる1次面接官のスキルを底上げするために『面接官トレーニング・サービス』を採用させていただきました。

− なぜ今、人事担当者以外の選考スキルを上げなければいけないのでしょうか。

転職が当たり前になっている価値観の中で、他社様もキャリア採用を強化する動きがあります。そこでより優秀な方に来ていただくためにも、面接官の第一印象は重要です。外部機関が実施する採用関連のアンケートでは『面接官の印象が良かったから』ということを入社理由の上位に挙げる求職者さまが多いことを知りました。ですから、当社において1次面接を担う面接官の面接スキルを上げることは、キャリア採用をさらに強化するにあたってとても重要なのです。

ちなみにりそな銀行では、東西合わせて150人強の面接官がいます。当社の現場管理職である1次面接官は、ゼネラリストの方もいるためジョブローテーションで3～5年で異動することもあります。そのため選考基準を標準化することで、面接官の目線を揃えていきたいというのが背景にあります。

− パソナの『面接官トレーニング・サービス』を選んでいただいた理由をお聞かせください。

転職エージェントでもあるパソナさんは、日々求職者さまの生の声をしっかりと聞いておられます。その中で求職者さまが何を求めているのかを知っているのと同時に、求職者さまが最終的にどういう企業を選んでいるのかも熟知されています。つまり、時代が変化する中で求職者さまの生きた意見をサービスに取り入れ、反映していただいていると感じました。そういう今の転職トレンドを外さないエッセンスが盛り込まれた『面接官トレーニング・サービス』が魅力的だったからです。

− 当サービスを利用された感想を教えていただけますか。

当社ではオンライン形式で約2時間の研修を実施しました。前半45分は座学メインの面接における基礎的な知識のインプットを行い、残りの時間は3～4名ずつのグループに分かれていただき、求職者役と面接官役を交互に行うロールプレイング（模擬面接）を実施しました。事前課題として架空の職務経歴書を配布し、実際の面接を想定して質問を考えていただくようにしていました。普段見る機会がない他の部門の面接風景を見たり、求職者さまの立場を経験することで、面接でどのように質問すれば答えやすいのか、もしくは答え辛いのかが実感できたという反応がありました。トレーニングを通じて、求職者さまにどういう質問をするのか、改めて質問構成を見直したいという声や今回参加できなかった面接官から研修を受けたいとの声も上がっており想像以上の反響がありました。

今回の研修はオンラインで実施したこともあり、後日研修動画を提供していただけたのも良かったです。記録として人事担当者が見返せるのはもちろん、トレーニングに参加できなかった方に視聴していただくこともできるので今後社内で活用していきたいと思っています。面接官トレーニング・サービスを利用して良かったです。