採用事例インタビューコスモエネルギーグループ

女性比率向上を実現した組織変革 ―コスモエネルギーグループの10年間の変遷

− まずは、御社人材に関するデータについてお話いただけますでしょうか。

当グループ（コスモ石油が雇用元）の社員数は約2,700名です。男女比は男性84％、女性16％となっており、平均勤続年数は男性18.3年、女性14.6年です。育児休暇の取得率は男性79％、女性100％と、男女ともに高い水準を維持しています。
女性管理職比率は2025年現在で 7.7％。まだ十分とは言えないものの、2015年は 1.3％ であり、この10年で約6倍に伸ばすことができました。
また、採用段階から女性採用を強化しており、2022年卒以降の新規学卒採用では「女性比率50％以上」を目標として掲げ、直近は50～60％で安定的に達成しています。

− 次に、御社の女性活躍推進の過去からの変遷について教えていただけますでしょうか。

女性活躍推進の起点となったのは、2014年に発足した「女性活躍推進プロジェクト（コスモスプロジェクト）」です。目的は、女性社員の視点で働きやすい環境を探り、会社へ改善策を提言すること。

年代・部署・家族構成が異なる女性社員11名がメンバーとなり、約6か月間にわたって全体会議、女性社員アンケート、社外ヒアリング、外部講師による研修を実施しました。私自身も当時メンバーとして参加していました。

当初は「なぜ女性だけで集まるのか」「誰のためのプロジェクトなのか」といった戸惑いの声もありました。しかし、女性社員の実態を深掘りする中で、保育園の入園困難、更衣室やトイレ環境の不足、周囲に女性がおらず不安を感じるケースなど、多様な課題が浮かび上がってきました。
立場や状況は異なるものの、共通して見えたのは、

① 働き続けたい
② 能力を発揮したい
という二つの希望でした。

その想いを実現するため、メンバーで約40項目の改善案を策定。
内容は、

1. 両立支援制度
2. キャリア支援制度
3. 女性活躍を永続させる仕組みづくり

の3領域に整理し、会社へ答申した結果、ほぼすべての提案が承認され、実行へ移されました。

　

■その後の主要な取り組み・制度改定

プロジェクトを契機として、当社では次のような施策を段階的に進めてきました。

• 2015年：ダイバーシティ推進室を設置、初の女性部長を登用
• 同年：コース制度の廃止、育児事由による再雇用制度を新設
• 2019年：初の女性役員を登用
• 2020年：新規学卒女性採用比率目標を「50％以上」に引き上げ
• 2021年：子ども手当を基本給に包含
• 2023年：製油所にて女性ワーキンググループ（WG）を開始
• 2024年：不妊治療休職の新設、配偶者転勤休職の取得回数拡大

これらの取り組みを積み重ねたことで、女性の活躍環境が確実に整い、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりが着実に進んできたと思います。

− その他、男性社員を含めて行っている支援や制度があれば、教えていただけますでしょうか。

では、当社が取り組んでいる「両立支援制度」と「キャリア支援制度」についてご説明します。まず、両立支援制度には大きく3つのトピックスがあります。

① 上司とのコミュニケーション強化

妊娠時・産休前・復帰前・復帰後の各タイミングで、上司との面談シートを活用し対話を行っています。妊娠期の働き方の相談や、復帰後の業務アサインについて事前にすり合わせることで、ライフイベントによる不利益が生じないよう配慮しています。

② 記念日休暇

お子さまが1歳を迎えた際に取得できる休暇制度です。日頃、育児と仕事の両立に奮闘する社員をケアするための取り組みです。

③ 就学祝い金

小学校入学時に「入学祝金」を支給しています。社長から直筆メッセージを送るなど、会社全体で祝福する文化づくりにもつなげています。

続いて、キャリア支援制度プログラムについてご紹介しますね。

　

■キャリア支援制度プログラム

キャリア支援制度は「女性対象」と「男女共通」のプログラムに大別されます。

＜女性対象＞

部長・グループ長・一般社員層を対象に育成状況のモニタリングを行い、
• 異業種交流会
• 女性リーダー研修
• クロスメンタリング
• 海外リーダーシップ研修

など、多様なキャリア形成を促すプログラムを実施しています。

＜男女共通＞

• 経営人材育成プログラム
• 後継者育成
• アンコンシャスバイアス研修
• コスモカフェ（社内対話の場）

など、性別を問わずキャリアの厚みをつくる取り組みを行っています。
ここからいくつか代表的な施策をご紹介します。

　

■注目施策

●アンコンシャスバイアス研修

DE&I推進の重要性を“経済合理性”の観点から解説する研修です。座学にとどまらず、バイアスの可視化ツールを使って受講者の傾向を測定し、行動変容につなげる内容となっています。

●先輩社員講話

昨年は女性役員・女性部長・女性社外取締役・女性グループ長など、多様な女性リーダーによる講演を3回実施しました。現在は性別にこだわらず、幅広いロールモデルに登壇いただく形へと進化しています。

●異業種交流会

複数企業の合同開催で、総勢100名規模の交流会です。先輩社員の経験談を通じ、多様なキャリア観に触れることで視野を広げ、キャリア形成を後押しする学びの場になっています。

●クロスメンタリング

異業種・異職種の女性社員同士が1対1で継続的に対話を行うプログラム（月1回・全6回）。視野の拡大やキャリア形成の気づきを促し、メンター・メンティ双方が学び合います。

その他、製油所DE＆Iワーキンググループ（通称ＷＧ）も発足し、製油所で働く女性オペレーターの働きやすさやキャリア形成の課題を解決するための取り組みも行っています。詳細に関しては、ここでは割愛しますが、これらの取り組みにご興味がありましたら、こちらにてご確認ください。

　

女性採用改革とキャリア採用強化で生まれた”良い循環”

− 社員の活躍推進に向けて様々な取り組みのご紹介ありがとうございます。続いて、女性採用について取り組まれていることを教えていただけますか。

女性採用については、主に「新規学卒女性採用比率を50％以上にする」という目標を掲げ、これを継続的に達成している点が大きな取り組みです。

当社の新規学卒女性採用比率は、2020年時点では17％にとどまっていました。しかし、2014年から推進してきた女性活躍施策を進める中で、社員全体の女性比率を高める必要性が明確になり、経営層を巻き込んで新たに“女性比率50％以上”という目標を設定。全社一丸となって取り組んだ結果、現在では4年連続で目標を達成しています。

目標を掲げた当初は、社内から不安や戸惑いの声も上がりましたが、実際に採用・研修・現場配属を経て活躍する姿を見る中で、その懸念は払拭されました。男女比がほぼ半々になったことで、組織全体の雰囲気が明るくなるなど、ポジティブな変化も生まれています。

また、この成功経験をキャリア採用にも活かし、女性採用の裾野を広げるために「ポジティブ・アクション採用」や「技術職オープンポジション」を開始しました。加えて、フレックスタイム制・テレワーク制度の柔軟な働き方、育児と仕事の両立支援制度などを積極的に発信し、女性候補者にとって魅力的な選択肢となるよう情報発信を行っています。

これらの取り組みにより、複数名のキャリア採用にもつながり、新規学卒採用だけでなくキャリア採用でも女性比率が高まることで、組織の多様性が促進され、良い循環が生まれつつあります。

− パソナが採用支援で貢献している点について教えてください。

パソナさんには、キャリア採用の面で貢献いただいております。
2024年・2025年共に複数名ご支援いただきました。人材のご紹介をいただき、感謝しております。

ご支援いただいたポジションは、「広報、経理、人事、内部統制」といった管理部門が中心です。そのほかにも、「営業、運用管理、不動産管理、事業戦略企画」など、多様な職種で採用実績があります。当社では常時10職種程度のキャリア採用を行っており、継続的な採用活動が必要な状況の中で、幅広いご紹介をいただいていることを大変ありがたく感じています。

また、パソナさんはハイクラス人材のご支援に強みをお持ちで、管理職候補となる優秀な候補者をご紹介いただくケースも多く、非常に助かっております。

さらに、担当いただくコンサルタントは、1求人ごとの理解度が高く、当社をサポートいただいており、確度高く有力な候補者のご紹介をしてくださっています。

− 最後に、これからパソナに期待することがあれば教えてください。

当社は、石油事業の競争力強化と低炭素化を推進すると同時に、再生可能エネルギー事業の拡大や SAF・水素といった次世代エネルギーへの投資を強化していく方針です。中長期的な経営戦略である「Vision 2030」のもと、2050年のカーボンネットゼロ実現に向けた、具体的な取り組みを着実に進めています。

これらの取り組みを支えているのは、一人ひとりの人材の力です。社内人材のさらなる活性化に加え、外部からの継続的な採用を通じて、経営戦略を推進するための人材・組織づくりを加速してまいります。
事業推進の要となる人材採用の面で、より一層パソナさんにお力添えをいただきたいと考えております。今後ともどうぞよろしくお願いいたします。