おすすめ特集・コラム【2026年最新】女性活躍推進法とは？導入の背景や企業が2026年に取り組むべきことを解説！

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「女性活躍推進法」は、働く場面で女性が活躍できる社会をつくるために2016年4月に施行されました。この法律は2025年度末までの時限立法として制定されましたが、2036年度末までの延長が決定しました。

この記事では「女性活躍推進法」を取り上げ、その概要や企業に義務づけられている女性の活躍推進に向けた行動計画の策定、情報の公表の仕方について詳しく解説します。また、これまでの法改正の動向と今後おさえておくべき最新の法改正情報についてもご紹介します。

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女性活躍推進法とは？

2016年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」は通称・女性活躍推進法と言われ、働く場面で女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目指すことを目的に策定されました。

この法律は、2025年の改正により2036年3月31日まで延長された時限立法で、常時雇用する労働者数101人以上の企業に対し「一般事業主行動計画の策定・届出」と「女性の活用に関する情報の公表」を義務付けています。なお、常時雇用する労働者が101名未満の企業では努力義務です。

ここでいう「常時雇用する労働者」とは、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員などの雇用形態に関わらず、下記のいずれかに当てはまる全ての労働者を指します。

1. 1期間の定めなく雇用されている者
2. 過去 1 年以上の期間について引き続き雇用されている者または雇い入れ時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者（一定の期間を定めて雇用されている者または日々雇用される者であってその雇用契約期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者）

なお、女性活躍推進法においては、事業所単位ではなく企業単位でカウントされます。

参考：女性活躍推進法とは（厚生労働省による解説動画）

3つの基本原則

女性活躍推進法では、以下の3つを基本原則としています。

• 女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること
• 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること
• 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと

引用：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要｜厚生労働省

次世代育成支援対策推進法との違い

次世代育成支援対策推進法と女性活躍推進法には共通する項目が多くありますが、目的が異なっています。

女性活躍推進法は働く女性が活躍できる職場環境の整備を推進する法律であるのに対し、次世代育成支援対策推進法は子育てしやすい環境整備の促進を目的としています。しかし今の日本では子育てにおける女性の負担が依然として大きいため、これら2つの法律には重複する部分があります。

男女共同参画社会基本法との違い

男女共同参画社会基本法は、女性活躍推進法よりも幅広い場面を対象としています。男女共同参画社会基本法は、社会の構成員として男女が対等に扱われ、ともに社会に参画できる環境を整えることを目的とした法律です。女性活躍推進法が職業生活における女性の活躍に焦点を当てている一方、男女共同参画社会基本法は、社会全体を対象とし、男性の不利益も対象範囲に含めています。

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女性活躍推進法が導入された背景

女性活躍推進法は、働く場面において女性の個性や能力が十分に発揮できない環境や、女性のキャリア形成の難しさを背景に制定されました。それぞれの要因について解説します。

ジェンダーギャップが大きい

日本のジェンダーギャップは諸外国に比べて大きく、女性活躍推進法が制定された前年の2015年のジェンダーギャップ指数は0.67で101位でした。特に賃金や管理職の比率において格差が顕著で、全上場企業における女性役員比率は、2015年時点で2.8%と国際的にも低い状況でした。

その後もあまり大きな変化はなく、2023年のジェンダーギャップ指数は0.647で146ヶ国中125位、2024年のジェンダーギャップ指数は0.663で146ヶ国中114位でした。

女性のキャリア形成が困難になっている

日本のジェンダーギャップが大きい背景には、女性の勤続年数の低さが一因だと言われています。女性のキャリア形成上の課題を見てみましょう。

○就業を希望しながらも働いていない女性が多い
生産年齢人口（15〜64歳）における女性の就業率は上昇しているものの、就業する意思はあっても現状として働いていないケースも多く、女性の就業希望者数は約161万人にのぼります。

○出産後の就業継続が叶わないケースがある
第1子出産後も就業を継続する女性の割合は約7割と、近年は出産や育児を理由とした離職は減りつつあります。しかし、女性が就業継続を望んでいるにもかかわらず、離職を余儀なくされるケースも少なからず存在しています。

○出産・育児後に非正規雇用労働者として再就職するケースが多い
出産・育児後の再就職ではパートタイム労働者になることが多く、女性雇用者における非正規雇用労働者の割合は53.4%となっています。

○管理的立場にある女性が少ない
課長級以上の管理的立場にある女性の割合は約12.1%と、日本における女性管理職の割合は緩やかに上昇しています。しかし、国際的に見ると依然として低水準であり、日本では管理的立場にある女性がまだ少ないのが現状です。

関連記事：女性管理職が少ない理由とは？企業の増やす取り組みとメリットを解説

M字カーブとL字カーブについて

年齢層ごとに見た女性の就労状況の推移の特徴として、「M字カーブ」と「L字カーブ」が挙げられます。

出典：男女共同参画局 | 男女共同参画白書 令和4年版 | 2-10図 女性の年齢階級別正規雇用比率（L字カーブ）（令和3（2021）年）

M字カーブは、女性の労働力率（15歳以上人口に占める労働力人口の割合）が、30歳前後で一度下がり、30代後半から再び上昇することを表すグラフがM字に似ていることから名付けられました。30歳前後は結婚や出産を機に退職する人が増え、育児が落ち着いた30代後半から仕事復帰する人が現れ始めるためだと考えられます。

L字カーブは、女性の正規雇用比率が、25〜29歳のピークに向けて急激に上昇し、30代から一気に右肩下がりになる様子がLを倒したような形に見えることから名付けられました。女性の場合、就職活動を経て正社員になっても、30代になって妊娠・出産をした後に正規雇用として復職するケースは少ないことが読み取れます。

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企業側の取るべき対応(1)　行動計画の策定方法

ここではまず一般事業主行動計画について解説します。一般事業主行動計画とは、自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それを踏まえて策定した行動計画です。

■参考：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！（厚生労働省）

ステップ１：自社の現状把握

まずは雇用管理区分（雇用形態や人事異動の幅での分類）ごとに、以下の必ず把握すべき基礎項目について現状を把握し、課題分析を行います。

1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合
2. 男女の平均継続勤務年数の差異
3. 平均残業時間等の労働時間の状況
4. 管理職に占める女性労働者の割合

この4つに加え、2022年7月施行の改正女性活躍推進法によって、常時雇用の従業員数が301人以上の企業は「男女の賃金の差異」も必須項目となりました。 さらに、2026年4月1日から施行される改正により、「男女賃金格差の開示義務化」が従業員数101人以上の企業に拡大され、これらの企業も賃金差異の把握・分析が必須となります。

また女性活躍の推進に向け、基礎項目に加えて、自社の実情に応じて状況把握することが効果的と思われるものを、選択項目から選択して把握・分析を行いましょう。選択項目は大きく「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関するものと「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関するものに分けられます。

関連記事：【2025年】女性役員比率19%を目指す｜政府方針の概要と現状
関連記事：2026年男女賃金格差開示義務拡大で企業が対応すべきこと

ステップ２：一般事業主行動計画の策定

ステップ１で明確化した課題を改善するための行動計画を立てます。目標の数には上限はありません。行動計画を策定する際は、厚生労働省が提供している行動計画策定のための支援ツールや、各自治体の労働局のホームページなどにあるテンプレートなどを活用することをお勧めします。

なお、一般事業主行動計画には、必ず以下の4つを盛り込みます。

● 計画期間
● 数値目標
● 取組内容
● 取組の実施時期

数値目標は、事業主行動計画策定指針も参考にすると良いでしょう。目標を具体的な取り組みに落とし込んだら、開始時期を定めます。計画期間は企業の状況を踏まえ、2年～5年程度で無理のない期間を設定しましょう。

ステップ３：社内外への周知と労働局への届出

一般事業主行動計画は、策定後おおむね3か月以内に社内外に公表し、都道府県労働局雇用環境均等部（室）へ届出を行います。公表と届出はどちらが先でも構いません。

社外に公表する場合は、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」や「女性の活躍推進企業データベース」、自社のホームページ、県の広報誌・日刊紙などを用います。従業員への公表は、社内の掲示や紙資料の配布、電子メールでの送付、イントラネットへの掲載などで対応します。

労働局に届け出る際は「一般事業主行動計画策定・変更届」（様式第一号）または次世代育成支援対策推進法の行動計画と一体型の様式を用います。

■参考：雇用環境・均等部関係様式集

ステップ４：実施後の効果検証

一般事業主行動計画は、公表、届出をして終わりではなく、設定した目標達成に向けて計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Action）のサイクル（PDCAサイクル）を確立することが重要です。計画期間終了後は実施効果について検証し、新たに浮上してきた課題があれば、改めて目標を設定して一般事業主行動計画を更新し、変更届とともに労働局に提出します。

企業側の取るべき対応(2)　情報の開示

企業は女性の活躍に関して情報公表する義務があります。企業規模ごとの公表項目について以下にまとめました。

常時雇用の従業員数が301人以上の企業

-「男女の賃金の差異」及び「女性管理職比率」
– ①「⼥性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」から1項目以上
– ②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備の実績」から1項目以上
合計4項目以上公表する必要があります。

常時雇用の従業員数が101人〜300人の企業

-「男女の賃金の差異」及び「女性管理職比率」
– ①と②の全項目から1項目以上
合計3項目以上公表する必要があります。

出典：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！｜厚生労働省

これらの情報はおおむね年1回以上の更新が望ましいとされています。厚生労働省が運営するウェブサイト「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページなどに掲載し、求職者がいつでも閲覧できる状態にします。

関連記事：2026年男女賃金格差開示義務拡大で企業が対応すべきこと

女性活躍推進法に基づいた政府の取組み

ここでは、政府が行う女性活躍推進法に基づいた2つの取り組みを紹介します。1つは行動計画の実施状況をもとに評価する「えるぼし認定」制度。もう1つは、情報発信としての「女性の活躍推進企業データベース」の運営です。

えるぼし認定制度

「えるぼし認定」とは、厚生労働省が行動計画の策定・届出を行った企業の中で行動計画の実施状況が優良な企業を認定する制度です。次の5つの評価項目が設定されています。

● 採用
● 継続就業
● 労働時間等の働き方
● 管理職比率
● 多様なキャリアコース

基準を満たす評価項目の数と、実績の公表状況などから3段階でえるぼし認定がされます。さらに、5つの項目をすべて満たした上に継続就業や管理職比率で一定水準を超えた実績をあげた企業は、プラチナえるぼしに認定されます。プラチナえるぼしの認定要件は今後追加になることが決まっているので、認定の取得を目指す企業は最新情報を常にチェックしておきましょう。

関連記事：【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

えるぼし認定を受けると、認定マークを使用することで女性活躍推進を社会にPRできるだけでなく、公共調達の加点評価を受けられたり、「働き方改革推進支援資金」特別利率による資金融資が受けられたりします。そのため、人材活用だけでなく資金調達の面でもメリットが多くあります。

「女性の活躍推進企業データベース」の運営

「女性の活躍推進企業データベース」は厚生労働省が運営するウェブサイトで、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定・公表した企業の取り組み内容が掲載されています。女性活躍企業ランキングや、大学生・就活生に向けた情報発信も行っており、企業はデータベースへの掲載を通じて自社の活動をアピールするとともに、他社の取り組みやその成果を参考にすることができます。

関連サイト：女性の活躍推進企業データベース｜厚生労働省

法改正これまでの動向

女性活躍推進法は段階的に法改正がおこなわれています。ここでは2020年以降に実施された法改正のポイントを紹介します。

【2020年4月/6月】行動計画の策定と情報公表の強化

常時雇用の従業員数301人以上の企業を対象に、2020年4月施行の改正法では行動計画の策定方法、2020年6月施行の改正法では情報公表の方法がそれぞれ変わりました。対象の企業は行動計画の策定と情報公表において「①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の区分からそれぞれ1項目以上選択する必要があります。

【2020年6月】プラチナえるぼしの創設

2020年6月施行の改正法では、えるぼし認定を受けた企業のなかから女性活躍の取り組みが特に優良な企業を認定する「プラチナえるぼし」が創設されました。プラチナえるぼし認定を受けるには「女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準」の5項目（採用／継続就業／労働時間等の働き方／管理職比率／多様なキャリアコース）をすべて満たす必要があります。

【2022年4月】対象事業主の拡大。中小企業も対象に

2022年4月施行の改正法では、女性活躍推進法に基づく「行動計画の策定・届出」と「女性の活躍に関する情報公表」が義務付けられる対象事業主が拡大しました。2022年4月1日以降は常時雇用の従業員数101人以上の企業が対象となり、それまで努力義務とされていた従業員数101人以上300人以下の企業にも行動計画の策定と情報公表が義務付けられました。

【2022年7月】情報公表の項目追加

2022年7月施行の改正法では、常時雇用の従業員数301人以上の企業を対象に、女性の活躍に関する情報公表項目が追加されました。従来の項目に加え「男女の賃金の差異」（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）も公表する必要があります。これにより、合計3項目以上の情報公表が必須となりました。

【2025年6月】女性活躍推進法の10年延長

検討課題となっていた女性活躍推進法の延長が決まり、2026年3月31日までとなっていた法律の有効期限が、2036年3月31日までに延長されました。

延長の背景には、M字カーブの緩和など女性活躍が推進されているものの、L字カーブや賃金格差などの問題が残っており、女性活躍の施策の効果が現れるまで継続的な取り組みが必要であることが挙げられます。また実際に、日本のジェンダーギャップ指数は2006年以降0.65前後で推移し、2025年のジェンダーギャップ指数は0.666、148ヶ国中118位で、政治・経済の面でのギャップの大きさが目立っています。

関連記事：【2025年】ジェンダーギャップ指数の課題と日本の現状：改善に向けた取り組みを解説

法改正これからの動向

女性活躍推進法は、女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目指し法改正がおこなわれていくことが予想されます。ここでは、2026年以降に施行が決まっている法改正について紹介します。

【2026年4月】情報公開必須項目の拡大

2026年4月施行の改正法では、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた「男女間賃金差異」について、101人以上の企業に公開義務が拡大されました。また新たに「女性管理職比率」についても101人以上の企業に公開が義務付けられました。なお、従業員数100人以下の企業は引き続き努力義務となります。

「女性管理職比率」の公表が追加となった背景には、日本の管理職における女性の割合が国際的に見て低い水準である現状が挙げられるでしょう。

日本の就業者に占める女性の割合は 2023年時点で45.2％ と、諸外国と大きな差はありません。しかし、管理職に占める女性割合を見ると状況は大きく異なります。多くの国が 30％以上 を確保しているのに対し、日本は 14.6％（2023年） にとどまり、国際的に見て非常に低い水準となっています。 

「女性管理職比率」の公表義務化は、企業の透明性を高め、女性活躍を推進する取り組みを社会全体へ広げる狙いがあります。あわせて、企業における女性管理職の登用を促し、就職活動中の求職者にとって企業選びの重要な判断材料となる情報を提供する役割も担っていくでしょう。

出典：1－15図　諸外国の就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合 | 内閣府男女共同参画局

【2026年未定】プラチナえるぼし認定の要件追加

プラチナえるぼし認定の要件に、「事業主が講じている求職者に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容」を公表していることが追加されました。現在、すでにプラチナえるぼし認定を受けている企業も、認定を維持するためには同様の内容を公表することが要件となります。

施行には一定の猶予があり、公布後1年6ヶ月以内の政令で定める日とされており、具体的な日付は未定です。遅くとも2026年12月上旬ごろまでに、政令で施行日が定められることになるでしょう。

関連記事：【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

まとめ：女性を含めたすべての社員が働きやすい職場作りを目指そう

女性が職場で活躍するためには、まだ多くの課題が残っています。本当に女性が活躍できる職場作りをするためには、法制度への対応だけではなく、人事制度や職場内の意識改革も重要です。人手不足の中でより生産性を上げるためには、働きたい女性に活躍してもらうことが欠かせません。

2025年には、日本で初めての女性総理大臣が誕生しました。社会のトップリーダーに女性が就いたという事実は、女性活躍推進の重要性をあらためて可視化するとともに、今後の企業や社会の変革に向けた大きな追い風となるでしょう。

ただし、女性活躍の推進は「女性だけが活躍する社会」をつくることではありません。企業が目指すべき姿は、性別に関係なく、一人ひとりが能力を発揮し成長できる環境づくりです。多様な価値観やキャリアが尊重される職場こそが、組織の持続的成長と競争力向上につながります。

このように、働きやすい職場が「男女問わず、自分が希望するような形でキャリア形成ができる環境」であるとするなら、企業は女性活躍推進法の先にある、「自社で働く従業員が望む働き方は何かを理解し、それを実現できる職場環境」を整えることが大切だといえます。

そのような企業作りをするにはどうしたらいいのだろう？と迷われたら、ぜひパソナにご相談ください。パソナは創業以来、事業活動を通じて女性の雇用創造とキャリア構築に取り組んできました。「女性管理職の採用支援、管理職育成研修」や、「女性の健康サポートプログラム」など、女性活躍支援を通して、すべての社員が働きやすい働き方改革・ダイバーシティ推進支援を行っております。