おすすめ特集・コラムエンゲージメントサーベイとは？実施の目的やメリット、結果の活用方法を解説

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 エンゲージメントサーベイは、社員と組織とのつながりの強さを定量的に測定するツールです。調査結果から組織の現状と課題を把握し、組織改革や人事施策の立案に役立てることで、離職率の低下や生産性の向上といったさまざまな効果が期待できます。実施にあたっては調査の目的を明確にし、それに沿った適切な設問を設計することが重要です。 

この記事では、エンゲージメントサーベイを実施する目的や得られるメリット、調査結果を組織改善に活用する方法についてわかりやすく解説します。 

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エンゲージメントサーベイとは？ 

エンゲージメントサーベイとは、社員の「会社への愛着心」「仕事へのやりがい」「貢献意欲」などを調査し、組織の現状と課題を可視化するツールです。サーベイ結果を活用することで、課題の把握や改善施策の精度が高まり、社員のパフォーマンス向上や離職率の低下につなげることができます。 

人材開発分野におけるエンゲージメントは、社員と組織との心理的なつながりや、「この会社に貢献したい」という思いの強さを示す概念とされています。エンゲージメントの高い社員は主体的に業務へ取り組み、組織の成長や目標達成に向けた推進力となります。 

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従業員満足度調査との違い 

従業員満足度調査とは、給与や制度、職場環境に対して「どれだけ満足しているか」を測る調査であり、現状の把握や制度の見直しを目的としています。一方、エンゲージメントサーベイは会社に「どれだけ貢献したいと思っているか」を測定し、現状の課題を明確化し組織改善や生産性向上につなげることを重視します。両者は実施する目的や捉える指標が異なるため、会社の待遇に満足していてもエンゲージメント（愛社精神や貢献意欲）が高いとは限りません。 

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エンゲージメントサーベイの目的 

エンゲージメントサーベイを行う目的は、得られたデータを組織改革や人事施策に活用し、課題を可視化することです。 

目に見えない企業理念の浸透度やコミュニケーションの状態、人間関係の不満などを可視化することで、組織が持つ構造的な課題やエンゲージメント向上のために優先的に取り組むべき課題が明らかになります。また、評価制度や人材配置の見直し、コミュニケーションの活性化といった人事施策の改善にもサーベイ結果を活用し、社員の主体性やモチベーションを高める取り組みにつなげることができます。 

人手不足が深刻化し他社との人材獲得競争が激化する今、人材流出を防ぎ主体的に業務に励む社員を増やすためにも、エンゲージメントサーベイは企業にとって欠かせない取り組みとなっています。 

エンゲージメントサーベイのメリット 

エンゲージメントサーベイは実施すること自体が目的ではなく、得られたデータをどう活用していくかが重要です。サーベイ結果を分析して組織改善に役立てることで、以下のようなメリットを享受できます。 

離職率の低下 

エンゲージメントの高い職場では、社員が会社や同僚に愛着を持ち、仕事にも前向きに取り組むため、定着率の向上につながります。また、サーベイを通じて社員が抱える潜在的な不満や悩みをいち早く察知することで、離職リスクのある社員への個別対応や環境改善を早期に実施できます。このような的確な対応は、社員の安心感や組織への信頼を高め、人材流出の抑止策となります。 

生産性の向上 

エンゲージメントの高い社員は企業理念やビジョンに共感を持ち、主体的に業務に取り組む傾向があります。業務改善の提案や周囲へのサポートも自発的に行うため、組織の活性化や生産性の向上につながります。さらに、サーベイ結果をもとに貢献意欲の高い人材を適切なポジションに配置することで、個人の能力を最大限に活かせるようになり、組織全体の成果創出や業績向上にも寄与します。 

組織の課題発見 

エンゲージメントサーベイは、形式的な面談や満足度調査では見えにくい「組織の状態・課題」を可視化するツールです。例えば「上司との信頼関係が薄い」「理念が現場に浸透していない」など、目に見えない問題を客観的な数値で把握し、その結果をもとに戦略的な施策立案や優先順位づけを行えるようになります。また、ハラスメントの兆候や人間関係の悪化といったトラブルの芽を早期に察知し、重大な問題に発展する前に対処できることも大きなメリットです。 

実施前に押さえるべきポイント 

エンゲージメントサーベイを有効に活用するためには、実施前に以下のポイントを押さえておくことが大切です。 

目的の明確化 

エンゲージメントサーベイの有効性を高めるには、実施する前に「何を改善したいか」「どのような状態を目指すか」という目的の明確化が不可欠です。例えば「離職率の改善」や「人材開発への活用」など、何を目的とするかによってサーベイの設問項目も変わってきます。目的が曖昧だと設問設計や活用方法がブレやすく、形式的に「やっただけ」で終わってしまうリスクがあります。 

適切な設問設計

設問設計では「何を測るか」「どのような情報を得たいか」「分析しやすいか」を基準に、具体的かつ明確な項目を設定することが重要です。設問数が多すぎると社員の負担が増え、回答の質が低下してしまうため、適切な数に調整する必要があります。また、社員が理解しやすく、回答しやすい質問内容を意識することで、より正確で信頼性の高いデータを収集できます。 

社員への周知 

正確な回答を得るためには、調査の目的や用途、活用方法、実施手順などを事前に伝え、社員からの理解を得ることが欠かせません。特に、社員が「この調査は自分にとって意味がある」と感じられなければ、表面的な回答にとどまりやすくなります。 

また、サーベイを受ける社員が「回答内容が人事評価に影響するのではないか」と不安を感じると、本音で答えず形式的な対応を取ってしまう可能性があります。実施にあたっては、回答内容が人事評価に影響しないことを明言するなど、安心して回答できる環境を整えることが重要です。 

エンゲージメントサーベイの設問例 

エンゲージメントサーベイでは、組織の課題や目的に沿った設問を設定し、社員の意識と組織の状態を正しく可視化することが重要です。具体的なテーマや設問例を以下にまとめていますので、自社で設計する際の参考にしてください。 

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エンゲージメントサーベイを無駄にしない活用法 

エンゲージメントサーベイは、得られたデータを正しく分析し、組織課題の解決に活かすことで初めて価値を発揮します。ここでは、サーベイ結果を無駄にしないための効果的な活用方法をご紹介します。 

結果を分析して課題を洗い出す 

サーベイ結果は、点数が低い項目や前回から大きく下がった項目、ネガティブな意見が多い項目を中心に分析し、組織の現状や潜在的な課題を明らかにします。また、部門別や年代別などの切り口で分析すると、組織全体では見えにくい傾向が可視化され、個人や組織の状態をより詳細に把握できます。ここで課題を見誤ると効果的な改善につながらず、サーベイを実施した意味が薄れてしまうことに注意が必要です。 

改善施策とアクションプランを作成する 

分析結果をもとに組織の課題を俯瞰的に把握し、現場の実情に即した改善施策やアクションプランを検討します。このとき、人事部や経営陣だけで進めるのではなく、社員との対話を交えて策定することで現場の納得感と実行力を高めることができます。 

施策を実行した後は進捗状況や成果をモニタリングし、必要に応じて調整・改善を繰り返しましょう。すべての課題に一度で対応しようとせず、優先順位をつけて段階的に取り組むことが大切です。 

結果や方針を社員にフィードバックする 

サーベイ結果は人事部や経営陣だけで抱え込まず、全社集会やチームミーティングを通じて社員にフィードバックしましょう。その際は単に結果を伝えるだけでなく、社員の意見やアイデアを吸い上げる機会にすることで、より現場に即した改善策を検討できるようになります。 

調査結果や活用方針を開示することで、社員は「自分たちの声が反映されている」と感じ、改善への協力意識が高まります。例えば、調査結果を踏まえた経営方針をトップ自ら発信することで、経営トップが組織の改善に本気でコミットしている姿勢を社員に示すことができます。 

継続的に実施する 

エンゲージメントサーベイは、半年から1年に一度の頻度で継続的に実施しましょう。社員のエンゲージメントは日々変化するため、定期的に測定することで組織の成長に伴う新たな課題にも対応しやすくなります。また、改善施策の効果や社員の意識変化を追うことで取り組みの有効性を確認し、次の改善に役立てることができます。 

まとめ 

エンゲージメントサーベイの導入にあたっては、調査結果をもとに自社の状態と課題を把握し、組織改善に向けての示唆を得ることが重要です。パソナでは、エンゲージメントサーベイの実施だけでなく、調査結果を踏まえた改善施策の立案・実行までを包括的に支援しています。 

具体的には、各種研修の実施や人事制度の見直し、専門家によるキャリア相談の提供など、社員や組織の課題に応じた幅広いサポートが可能です。パソナエンゲージメントの特徴や活用事例をまとめた資料をご用意していますので、詳しい内容や導入のイメージを確認したい方はぜひご参照ください。