事例インタビュー株式会社みらいワークス

会社をより良くしたいという社員の声をきっかけにエンゲージメントサーベイを活用

日頃、各企業様とお話させていただく中で、エンゲージメントサーベイを行い、実施データから改善施策を検討されている中で、いくつかのお悩みをよくお聞きします。

・経営層が施策の実行を先送りにしてしまう
・管理者に職場の改善策を提出してもらっているが、実行されてない
・サーベイ調査を実施したが、課題の優先順位の付け方が分からない

などのお悩みをお持ちかと思います。

今回、従業員・管理職・経営層が一体となってエンゲージメント施策に取り組み、明確な目標設定をして改善活動に取り組まれている株式会社みらいワークス様の事例や推進方法のポイントをお伺いしたいと思います。

− まず、エンゲージメントサーベイを導入しようと思った背景についてお伺いします。

社員数60名～70名程度まで拡大してきた頃、そろそろ会社としてサーベイを導入しようとは考えていました。そのタイミングで4名の有志メンバーから経営層に対して、会社をより良くしたいので、サーベイを導入して欲しいという声をもらいました。
そこをきっかけに、2022年に1回目のサーベイを開始し、1年後の2023年に2回目のサーベイを実施しました。

− サーベイ1年目で明らかになった課題と施策について教えてください。

サーベイ1回目の利用時に考えていたのは、感覚値を可視化することでした。
普段社員の方々が感じている思いや考えをデータで可視化することで、経営層の推測ではない組織の状態把握に努めました。
調査結果としては、事前に想定していた会社の感覚値と、サーベイの結果に大きなギャップはなかったものの、社員からの声として、大きく次の3つの課題が可視化されました。

・社員の評価、教育に力を入れて欲しい、充実させて欲しい。
・経営層は、お客様の声にもっと耳を傾けて欲しい。
・会社の制度や福利厚生などが分からない、発信して欲しい。

といった内容でした。

会社としては、サーベイを通じて、社員の声が可視化されたことは良いことだと思いますし、部門を超えて管理部門や事業部の声を総合して拾うことができたのも良かったと思います。そして、その声を改善に繋げることができればより社員とのエンゲージメントが高まり、事業拡大に繋がるだろうと考えました。

− サーベイ2年目で明らかになった課題と施策について教えてください。

まず1年目で出た3つの課題については、1年間取り組む施策として設定し、実行に移してきました。例えば、評価制度は個別事情に合わせて運用方法を調整し、評価の目標シートをブラッシュアップし、何を目的にどのような行動を評価する制度になっているかについての社員向け説明会を実施しました。

2つ目の「お客様の声にもっと耳を傾けて欲しい」については、お客様向けに満足度調査を実施して、社員向けサーベイのように、声を可視化しました。

3つ目の「福利厚生制度が分からない」という声に対しては、「みらナレッジ」という社内イントラを開設し、制度について各社員がいつでも見に行けるような環境を用意しました。

それらの施策を経て、2年目のサーベイ調査を実施した際には、いくつかの項目でポイントが改善されており、施策の効果を感じることができました。

その中で特に取り組んで良かったのは、「みらナレッジ委員会」です。コーポレート部門や現場を含めて普段の業務で皆さん忙しいので、有志で委員会メンバーを募り、その主体性あるメンバーで、1年間施策を運用しました。経営層だけではなく、上手く社員を巻き込んで施策を行ったことで、社員の主体性を活かしつつ「社内の知を集約する」という成果に繋がったと感じています。

社員一人ひとりが組織の課題を自分事として認識できるよう、社員を巻き込めた

− エンゲージメント施策において、社員をどのように巻き込んでいらっしゃるのでしょうか。

まず、先ほどもお伝えしました通り、サーベイ調査を行って終わりでその後改善施策を講じないことは、社員からの信頼を損なうことに繋がってしまうと感じていました。
サーベイ調査には多くの社員の方に回答いただけたので、それに対して、経営層としてレスポンスすることの重要性は感じていました。

サーベイ回答結果については、パソナさんに協力いただきましたが、早期に、全社員向け・管理職向け・経営層向けなどに区分してレポートをまとめ社員の皆さんに開示しました。

そのお互いの信頼関係がある中で、委員会活動設置などの施策推進に至ることができたと思います。サーベイ調査し、結果を素早く社員の方々に開示するというのは、なかなか難しいことかもしれませんが、社員を巻き込んで施策を実施する上で重要だと感じています。

− エンゲージメント施策において、経営層・中間管理職をどのように巻き込んでいるのでしょうか。

先ほどの通り、経営層・中間管理職に対しても結果をすぐに開示するというのは一番重要だと考えていますので、
結果を会社としてどう受け止めて、どういう施策を行っていくのかということを”鮮度があるうちに”発信しました。

2年目のサーベイ調査を実施した際は、サーベイ調査レポートまとめた後に、経営会議で議論を重ねて、取り組むべき事象を3つに分けました。その結果を全社会議で発表し、具体的な施策はみんなで取り組みましょう、というメッセージを出しました。その背景には、社員は受け身ではなく、自分事として問題を認識、解決してもらいたかったという思いがあります。
ここに関しては、全社会議にて社長である岡本より発信をしたことによって、会社としての姿勢を伝えられたのではないかと思います。

中間管理職には、サーベイ結果を踏まえてチームに持って帰り、メンバーと話し合ってくださいとお願いしました。
勿論、部門毎やチーム毎に状況は異なりますので、結果について思うこともあるとは思いますが、メンバーとの話し合いを通じて、サーベイには書ききれなかったことや、調査結果を見て感じた社員の声を拾うことができました。
その情報を管理職から経営層に共有いただくことで、社員の声をより明確に認識することができました。

エンゲージメントサーベイを通じて、組織風土の醸成を実感

− 施策を通じて、社内の雰囲気に変化を感じられましたか。

そうですね、凄く感じています。特に、みらナレッジ委員会や社内活性化委員会というように「委員会設置」の形で、会社として課題にきちんと向き合うということを分かり易い形で示したことで、施策に対し多くの方に興味を持っていただけているのを感じています。

経営層だけでなく社員が有志で活動しているところを目にして、社員の方々が「自分たちが会社を変えていって良いのだ」ということが伝わったようで、良い循環が生まれていると実感しています。結果として、組織の「自分たちが主体となって会社を良くしていく」という風土醸成につながっていると感じています。

− 最後に、パソナのエンゲージメントサービスをご利用いただく中での感想を教えてください。

エンゲージメントサーベイツールを提供されている会社様は沢山あります。それぞれ、特徴や機能も異なり、例えば、匿名制ではなく、回答された社員の名前まで分かる形式など、様々です。

その中でパソナさんのサーベイを選んだ理由は、”当社のサーベイ結果を知りたいだけではなく、パソナさんで持っている優良企業のデータと比較して偏差値として自社の立ち位置を把握できる点”に魅力を感じたためです。

その優良企業との比較については、定点調査として継続して何年も見ていく中で、会社の定期健康診断のように、数値を把握していきたいと考えています。

当社では毎年社員が増えていますので、毎年同じ結果が出る訳ではないと考えております。そのため、組織が変化する中で、社員の声を都度可視化して課題に対応していきたいと思います。