おすすめ特集・コラムCDP（キャリアデベロップメントプログラム）とは？意味や導入方法、人事が行うべき施策を解説 

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「若手の定着率が伸びない」「管理職候補が育たない」

上記のような人材課題に直面するなかで、CDP（キャリアデベロップメントプログラム）について知り、意味や導入方法などが知りたい方もいるのではないでしょうか？

この記事では、CDPの基本的な考え方から導入のメリット・デメリットを紹介します。導入の進め方や効果を高める人事施策についても解説するので、ぜひ参考にしてください。

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CDP（キャリアデベロップメントプログラム）とは

CDP（キャリアデベロップメントプログラム）とは、従業員の能力やキャリアを開発するための中長期的な取り組みのことです。単なる研修制度ではなく、面談や異動制度などを組み合わせて、社員の挑戦やスキルアップを後押しします。

企業にとっては、離職率の低下や人材の最適な配置を実現する大切な仕組みです。

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CDPが注目される背景

CDPが注目されている背景には、離職率の改善や次世代リーダーの育成、人的資本開示への対応など、企業が抱える課題を解決する手段として期待されている点が挙げられるでしょう。

経済産業省の「人的資本経営の実現に向けた検討会」報告書でも、従業員が自律的にキャリア形成できるようにサポートすることが重要だとされています。

終身雇用が当たり前ではなくなった今、従業員は企業に対して、これまで以上に自分が成長できる環境を求めています。CDPを導入すると、キャリア面談や社内公募制度などを通じて従業員の意欲を引き出し、働き続けたいと思える職場づくりにつながるでしょう。

近年は人的資本の情報開示が求められており、CDPの取り組みは企業の人材育成に対する本気度を示す材料にもなります。CDPに取り組む姿勢は、投資家からの評価にもプラスに働くでしょう。

キャリアデザインとの違い

CDPとキャリアデザインとの大きな違いは、主体が誰かという点です。キャリアデザインは、従業員自身が「どのようなキャリアを目指したいか」を考えることを指します。

一方で、CDPは企業が主体となって、従業員のキャリアの希望を後押しする取り組みです。たとえば、従業員の「新規事業に挑戦したい」という意向を面談で把握し、必要に応じた研修の提供や社内公募制度の活用によって、成長の機会を用意します。

このように、CDPは従業員の意思を企業の制度として支えることで、双方の持続的な成長を促す役割を果たします。

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企業がCDPを導入するメリット

企業がCDPを導入するとどのようなメリットがあるのかを具体的に解説します。

エンゲージメントの向上

CDPを導入することで、従業員のエンゲージメントの向上が期待できます。会社がキャリア形成を支援していると実感できれば、従業員の帰属意識や貢献意欲も高まるでしょう。

企業はCDPを活用し、キャリア面談や目標設定を通じて、会社と従業員が定期的にキャリアについて対話を行います。そのうえで、必要なスキルを習得するための研修や、新たな業務への挑戦機会を提供します。

こうした対話の積み重ねが、従業員が安心して働ける環境づくりにつながるでしょう。その結果、従業員のモチベーションが向上し、仕事のパフォーマンスも高くなります。

離職率の低下

CDPの導入は、従業員の離職を防ぐ効果があります。従業員が「この会社では成長が望めない」と感じた場合、転職を検討する要因となることがあります。

CDPを活用すると、育成ローテーションや社内公募制度を通じて、社内における多様なキャリアパスを提示することが可能です。これにより、キャリアの停滞感を軽減し、将来に向けた展望を持ちやすくなります。

企業が挑戦を支援する姿勢を明確にすることで、会社への信頼感が高まり離職率の低下につながります。

社員のスキルを可視化

CDPを活用することで、これまで把握しづらかった従業員のスキルや経験、将来の希望をデータとして可視化できます。

誰がどのようなスキルを持ち、何に挑戦したいのかが整理されると、人材の適材適所への配置が進めやすくなります。

たとえば、全社でDXを進めたい場面でも、CDPで集めたスキルデータを分析すれば、データ分析が得意な人やAI技術に関心がある人をすぐに把握することが可能です。

CDPの導入によって、従業員の情報を可視化しておくことで、プロジェクトへの最適配置やタレントマネジメント、後継者育成の計画を立てるときの基盤になります。

人材配置の最適化

CDPによって、従業員のスキルやキャリアの希望をデータで可視化することで、勘や経験だけに頼らない戦略的な人材配置が可能になります。

たとえば、面談で別部門の従業員がマネジメントに挑戦したいと話していた場合、リーダーが不足している部署への配置を検討することが可能です。また、専門スキルを伸ばしたい従業員を新規プロジェクトに配置するなど、意欲を活かす方法も考えられるでしょう。

CDPを活用してデータに基づいた配置を決めることで、最適な人材配置が可能になります。

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CDP導入によるデメリットと対策

CDPを導入する際に起こりやすいデメリットやリスク、それを防ぐための対策について解説します。

人材流出につながるリスクがある

CDPを進めて従業員のスキルやキャリア意識が高まっても、それを活かす社内の機会が不足していると、優秀な人材が外に流出してしまう可能性があります。

たとえば、新たなスキルを習得しても現職の業務に変化がなく、他社のほうが挑戦機会に恵まれていると感じれば、転職を検討するきっかけとなり得ます。専門知識を活かせるプロジェクトがない、マネジメントに挑戦できないといったケースも同様です。

人材流出を防ぐためには、社内公募や社内FA（フリーエージェント）制度を活性化させ、社内でも新しい挑戦ができる環境を整えることが大切です。

既存人事評価制度との整合性が取れない

CDPで「新しいことに挑戦してほしい」と伝えても、既存の人事評価制度が短期的な成果だけを重視していると、従業員は挑戦によるリスクを避ける傾向が高まります。

たとえば、ジョブローテーションにより異動した社員が慣れない業務で成果を出せずに評価が下がった場合、「異動すると損をする」と捉えられ、挑戦意欲の低下を招くおそれがあります。

そのため、人事評価の基準とCDPの目標を連携させることが大切です。具体的には、新しいスキルの習得や挑戦する姿勢も評価項目に含めることで、キャリア開発への取り組みが正当に評価されやすくなります。

努力が認められる仕組みが整っていれば、従業員も安心して新たな挑戦に踏み出せるようになり、結果として個人と組織の両方の成長につながります。

制度が形骸化し運用負担が増加する

CDPを導入しても、現場の管理職の協力が得られないと、キャリア面談などが形式的な業務にとどまり、従業員の成長支援にはつながらない可能性があります。結果として、現場や人事部門にとって負担だけが増えるという状況になりかねません。

とくに、管理職は日々の業務に追われ、キャリア支援に十分な時間やスキルを確保できないケースもあるでしょう。そのため、管理職をキャリア開発のパートナーとして育てる取り組みが大切です。

具体的には、面談の進め方を学ぶ研修や、わかりやすいマニュアルを整備するなど、人事が現場をサポートすることで、制度が形骸化するのを防ぎ、CDPの実効性を高められます。

グローバル化・流動化への対応が遅れる

社内だけのキャリアパスにこだわったCDPでは、変化の速い時代のニーズに応えきれない可能性があります。これからは、社外での学びや多様な経験を活かせる柔軟さが求められます。

たとえば、副業や社外活動によるスキル習得を評価対象としなければ、従業員の成長機会を十分に活かせません。また、部署を越えた異動の機会が設けられていない場合、専門性を広げるチャンスが限られてしまいます。

これからのCDPは、社内外の経験をつなげるオープンな仕組みが必要です。専門性を深められる多様なキャリアの選択肢や、副業・兼業といったスキルアップのチャンスを後押しする制度を整えることが、企業の競争力を高めるポイントになります。

CDP導入を成功させる5ステップ

CDPを実際に社内で導入し、成果につなげるための5つのステップをわかりやすく紹介します。

導入目的と求める人材像を明確にする

CDPを導入する際の1つ目のステップは、「何のために行うのか」と「どのような人材を育てたいのか」を、経営戦略と連動させることです。目的があいまいなままでは、実施した施策の効果が見えにくくなり、制度が形骸化するリスクが高まります。

たとえば「3年後に離職率を5%改善する」「次世代のリーダー候補を30名育成する」といった具体的なゴールを立てて、経営層と共有することが重要です。

そのために、今後必要になるスキルやポジションを洗い出し、人材育成の方向性とKPIを設定します。「どのような研修をするか」ではなく、「数年後にどのような組織を目指すか」から逆算して考えることが大切です。

従業員のキャリア希望を把握する

次のステップは、従業員一人ひとりのキャリアへの思いや希望を正確に把握することです。CDPの主役は従業員自身であり、本人の意向を反映しない育成は長続きしません。自己申告制度やキャリア面談を通じて「何を学びたいか」「どのような仕事に挑戦したいか」といった具体的な声を丁寧に収集することが重要です。

年に一度、キャリアプランシートを配って記入を促すほか、タレントマネジメントシステムを活用して効率よく情報を管理する方法も有効です。また、適性検査を活用することで、従業員の強みを可視化し、本人の気づきを促せます。

従業員から集めたデータは、育成計画だけでなく人材データベースの基礎にもなります。

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企業ニーズと個人希望をすり合わせる

3つ目のステップは、企業の目標と従業員のキャリア希望をすり合わせることです。従業員の意向に耳を傾けつつ、企業としての方向性とも整合性を持たせるには、上司と部下の対話が不可欠です。しして、対話の質が、CDPの実効性を大きく左右します

たとえば、上司が1on1面談でキャリアの希望を聞き取り、「その希望を叶えるには、このようなスキルを伸ばそう」といった観点で、具体的な育成プランをともに策定します。こうしたやり取りを通じて、従業員は「自らの成長が組織に貢献している」と実感しやすくなるでしょう。

人事は管理職向けのコーチング研修を実施するなど、対話の質を高める支援を行うとより効果的です。

関連記事：1on1で「話すことがない」にもう困らない！テーマ一覧と失敗例から学ぶポイント

具体的なキャリアパスを策定する

話し合いを重ねた結果をもとに、従業員が目指す道筋を明確に示すのがキャリアパスです。ゴールが設定されていても、道筋が見えなければ行動にはつながりません。

キャリアパスは、管理職を目指すだけでなく、専門性を高めるルートや、複数の職種を経験するゼネラリスト型など、多様な選択肢を設けましょう。

それぞれのキャリアパスで必要なスキルや経験を明示し、どのような研修が役立つかも示すことで、従業員が自身の将来像を主体的に描きやすくなり、自律的なキャリア形成を促進できます。

研修実施と定期面談でフォローする

CDPを導入したあとは、策定したキャリア開発計画を継続的に運用することが重要です。そのために、OJT（現場での実践）と研修を組み合わせ、定期的に進捗を確認しながらPDCAを回していく必要があります。

たとえば、四半期ごとに1on1面談を行い、計画通りにスキルが伸びているか、目標が変わっていないかを確認しましょう。そして、必要があれば目標や研修内容を見直し、従業員のキャリア開発をサポートします。

フォロー体制を整えることで、キャリア開発は一時的な取り組みではなく、管理職と従業員が日常的に取り組む習慣として根づいていきます。

CDPの効果を高める人事施策

CDPのなかで実際にどのような人事施策が動いているのかをわかりやすく解説します。どのような施策を自社で取り入れ、どこを強化すればいいのかを考える際の参考にしてください。

キャリア面談

CDPを効果的に進めるためには、計画を立てるだけでなく従業員と上司が日常的にキャリアを話し合う仕組みが大切です。その役割を担うのがキャリア面談です。

キャリア面談は、従業員一人ひとりのキャリアの希望と会社の期待をすり合わせる大切な対話の場になります。制度や仕組みだけではわからない本音や悩みを、上司と部下が1対1で向き合って話すことで、従業員は育成計画を自分ごととして捉えやすくなり、主体的な行動が生まれるでしょう。

たとえば、四半期ごとに30〜45分の1on1面談を実施し、事前にキャリアプランシートに希望や課題を書き込んでもらう方法が有効です。上司は評価者ではなく伴走者として、従業員の話に耳を傾け、今後の行動につながるアドバイスや支援を行います。

また、面談の質を高めるには、人事が管理職向けにコーチング研修を行い、現場を支援する体制を整えることが大切です。

キャリア研修

キャリア研修は、従業員が自分のキャリアを自分で考え直し、将来への意識を高める大切な機会です。企業にとっても、従業員が主体的に成長していくための土台を築く意味があります。

日々の業務に追われるなかで、自分のキャリアについてじっくり考える時間を確保するのは容易ではありません。

だからこそキャリア研修で一度立ち止まり、これまでの経験を振り返ったり、自分の強みを再確認したりすることが大切です。

たとえば、入社から3年目や10年目など節目ごとに集合型の研修を行う方法があります。集合研修によって他の人の事例を知ることで、「自分もやってみたい」「こういう道もあるんだ」と視野が広がりやすくなるでしょう。

キャリア研修の実施によって、従業員が自分の強みやスキルを理解できるようになるため、CDPの効果がより高まります。

社内FA制度

社内FA制度は、従業員が自ら希望する部署への異動を申請できる人事制度です。

会社からの指示による異動だけでなく、「この部署で挑戦したい」という前向きな意思表示ができることで、従業員の挑戦意欲を最大限に引き出せます。

一般的には、次のような流れで運用されます。

• 勤続年数や評価などの条件を満たした従業員にFA権を付与する
• 自分の経歴や強みを整理して、希望する部署と面談を行う
• 内定を受けて異動する

受け入れ部署は意欲のある人材を迎え入れることで新しい風を取り込める点も社内FA制度の特徴です。

CDPを活用した人材配置に社内FA制度を取り入れることで、従業員の希望も踏まえたより最適な人材配置が可能となります。

社内公募制度

社内公募制度は、企業が必要とするポジションを社内に公開して、希望者を募る人事制度です。必要な人材を外部から採用する前に、まず社内の人にチャンスを与えることで、従業員のモチベーションを高め、定着率の向上にもつながります。

社内公募制度は、CDPを通じて把握した従業員一人ひとりのキャリアの希望を、実際の挑戦機会につなげる仕組みとしても有効です。

たとえば、新しい事業が始まる際に必要なスキルを明確にして公募を行うなどの活用方法があります。不採用の場合でも「どこが足りなかったのか」「次はどうしたらよいか」をフィードバックし、挑戦した人が前向きに次につなげられるようにすることが大切です。

募集内容を明確にし、挑戦後のフォローを丁寧に行うことで、従業員が納得感を持って挑戦を続けられる環境が生まれます。

自己申告制度

自己申告制度は、従業員が自分の業務状況やスキル、今後の希望を会社に伝える人事制度です。CDPを上手く運用するには、一人ひとりの情報を正しく把握することが欠かせません。

たとえば、年に1回、Webフォームなどで以下のような内容を申告してもらい、その内容を上司と人事が共有して面談に活かします。

• 異動の希望
• 身につけたいスキル
• 3〜5年後のキャリアイメージ

大切なのは、「自分の申告が面談や配置に反映されている」と従業員が実感できるかどうかです。申告しても反映されないと、「出しても意味がない」と思われ、制度は形骸化してしまいます。

一人ひとりの声を丁寧に受け止めて運用することが、CDPの導入を形だけにしないポイントです。

まとめ

CDPは、従業員のキャリア形成を支えながら、離職率の低下や人材育成など、経営課題の解決につなげるための大切な取り組みです。導入を成功させるポイントは、本記事でお伝えした5つのステップを一つひとつ着実に進めることです。

目的を明確にし、従業員との対話を重ね、挑戦できる環境を整えることで、CDPは社内に根付いていくでしょう。

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