おすすめ特集・コラム応募​​が集まる求人票の書き方〜書くべき項目・書いてはいけないNG例も解説！

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求人票は採用活動に欠かせない重要な情報源です。求人票の質は採用活動の成否を大きく左右します。求職者に自社の魅力や社風が伝えられない求人票では、​求職​​者の目に止まりにくく、優秀な人材を獲得することができません。

そこで本コラムでは、求人票の具体的な項目からNG例まで、網羅的に解説します。「求める人材からの応募がなかなか集まらない」とお悩みの採用担当者の方はぜひご覧ください。

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求人票の役割

求人票は具体的にどのような役割を担っているのでしょうか。ここではその役割を3つに分けて解説します。

法律を守った採用活動を行う

採用活動を行う際、企業は​求職​​ ​者に対して労働条件を明示する義務があります。これは職業安定法や労働基準法によって定められたルールです。

出典：厚生労働省 | 令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます | 概要の表よりパソナにて抜粋

求人票を公開することは、これらの法律を遵守していることの証明となります。​求職​​者に対して適切な情報を提供し、安心して応募できる環境を整えることは、企業の信頼性を高めるうえで非常に重要です。

参考資料：職業安定法施行規則改正｜労働条件明示等｜厚生労働省

効果的な求人情報の発信で自社の魅力をアピールする

求人票は、採用活動を社会に周知し、​求職​​者を集めるための重要な手段です。とくに、求職者との最初の接点となるため、自社や募集ポジションの魅力を明確に伝えることが求められます。自社で求めている人材の応募意欲を高め、行動を促すことが重要です。

採用活動の連絡窓口を周知する

求人票は、​求職​​者がスムーズに応募できるよう、問い合わせ先や応募方法を明確に示す役割も担っています。具体的には、応募方法の手順や、担当者の連絡先を記載することで、​求職​​者が疑問点を解消し、安心して応募できる環境を提供します。

求人票に書くべき項目

職業安定法では、求職者が安心して応募できるよう、求人票に記載すべき必須項目が定められています。これらの項目は、法改正によって変更される可能性があるため、常に最新情報を確認するようにしましょう。

直近の2024年4月の改正法では、「業務内容や就業場所の変更範囲」「有期労働契約における更新有無・更新上限」が追加されました。求人票の必須項目は以下の通りです。

＜求人票に記載する必須項目＞

• 業務内容：雇入れ直後の業務内容、変更の可能性
• 契約期間：期間の定めの有無。有期契約の場合は、更新の有無、更新上限（通算契約期間や更新回数）も明記
• 試用期間の有無と期間
• 就業場所：雇入れ直後の就業場所、変更の可能性
• 就業時間、休憩時間、休日
• 時間外労働の有無、平均時間、裁量労働制の場合は詳細な説明を記載
• 賃金：基本給、手当、固定残業代（採用されている場合）、残業代の計算方法を明記し「×時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給」などと記載
• 加入保険：社会保険（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険）など
• 受動喫煙防止措置
• 募集者の氏名または名称

また、求人票の記入例として以下参照ください。

出典：厚生労働省 | 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！ | 最低限明示しなければならない労働条件の表よりパソナにて作成

参考資料：職業安定法施行規則改正｜労働条件明示等｜厚生労働省（求人企業向け資料）

応募​​が集まる求人票のコツ

求人票は、言ってみれば求職者向けの広報です。そこで、広報の役割を意識しつつ、求める人材からの応募を増やし、ミスマッチを減らすための書き方を解説します。

ターゲットを明確にする

効果的な採用活動を行うためには、まず求める人材像（ターゲット）を明確に定義することが重要です。そのうえで、ターゲット層が求める情報と自社の魅力を効果的に伝える求人票を作成する必要があります。

求人票の書き方次第で、​求職​​者の反応は大きく変わります。業務内容や応募要項は、ターゲット層が「自分にもできる」「自分もやりたい」と思えるように、わかりやすく魅力的に表現することが重要です。しかし、専門性の高い人材を求める場合は、あえて専門用語を用いるなど、選考のハードルを高くする戦略も有効です。

このように、求める人材像に合わせた求人票を作成すれば、ミスマッチのリスクを減らし、効率的な採用活動を実現できます。結果として、企業と求職者双方にとって最適なマッチングを生み出すことができるでしょう。

仕事内容が具体的

求職者にとって、もっとも気になる情報のひとつが、具体的な仕事内容です。職務内容欄は、単に業務内容を羅列するのではなく、求職者が仕事内容を具体的にイメージし、興味を持ってもらえるように、分かりやすく丁寧に説明しましょう。

たとえば、業務の流れ、1日のスケジュール例、担当範囲、仕事のやりがい、どのような人が活躍できるのか、などの情報を盛り込むと、求職者の理解をより深めることができます。

これらの情報を加えることで、求職者はより深く仕事内容を理解し、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。

組織構成や働き方が分かりやすい

求職者は仕事内容だけでなく、職場の雰囲気や働き方にも関心を持っています。「どんな人たちと働くのか」「どんな雰囲気の職場なのか」を具体的に伝えることで、求職者の不安を解消し、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

部署の人数や年齢構成、男女比などの組織構成を記載すると、職場の雰囲気を具体的にイメージしやすくなります。

また、就業時間やテレワークの可否など、働き方についての記載をすると、求職者は入社後の生活リズムや組織内のコミュニケーションスタイルを想像できます。特に柔軟な働き方ができることは自社の魅力づけのひとつにもなるので、必ず明記しましょう。労働条件を分かりやすく明確に書くことで後のトラブル防止にもつながります。

経営ビジョンやキャリアパスが明確

「長く働きたい」「最後の転職にしたい」と考える求職者は少なくありません。求人票で企業の将来像や入社後のキャリアパスを明確に示すことは、求職者にとって大きな魅力となり、入社意欲を高めることにも有効に働きます。

求人票に記載された企業の経営ビジョンに共感できると、ミスマッチの防止にもつながり、経営戦略や成長の可能性が見えると、求職者は長期就業のイメージを持ちやすくなります。

また、キャリアパスの例もわかると、入社後の成長や、自身のキャリアビジョンとの一致度を判断しやすいため、やはりミスマッチ防止につながります。

求人票を分かりやすくするテクニック

求職者にとって、わかりやすい求人票の表現方法をまとめます。求人票を作成する際にはぜひ取り入れてみてください。

• 高度な専門用語や社内用語を避ける
• 業務量や事業概要はできるだけ数字を活用する
• アピールポイントを伝える際は一緒に根拠も伝える
• 5W1Hを押さえ、関係者や業務を取り巻く環境をイメージさせる
• 写真や動画を活用する
• 社員インタビューなど社員の声も載せる

求人票に書いてはいけないこと

求人票に書いてはいけない詳細については、さまざまな法律によって定められています。ここではうっかり書いてしまうことが多い禁止事項について解説します。

関連記事：面接官が面接で聞いてはいけないNG質問とは

差別を助長するような表現

採用活動では、男女雇用機会均等法、雇用対策法、労働施策総合推進法などの法律により、​求職​​者の基本的人権を尊重し、能力と適性に基づいた公正な選考を行うことが求められます。性別、年齢、国籍、出身地などを限定した募集や、容姿、人格、思想・信条などを理由とした不合格決定は原則として禁止されています。

求人票を作成する際も、応募要件に性別、年齢、国籍、出身地などを記載することは避けましょう。また、合理的な理由のない通勤時間の指定や、「看護婦」「営業マン」など、性別を限定する職種名を使用することも不適切です。

ただし、年齢や性別の制限については、職務上の必要性から例外的に認められる場合があります。しかし、その判断は慎重に行う必要があり、安易な制限は法的リスクを高めます。制限を記載したい場合は、ハローワークの窓口や社会保険労務士などの専門家に相談し、適切なアドバイスを受けるようにしましょう。

参考資料：採用・選考時のルール｜厚生労働省

参考資料：企業において募集・採用に携わるすべての方へ 男女均等な採用選考ルール｜厚生労働省

最低賃金以下の給与

求人票に記載する賃金は、時給換算で最低賃金を下回らないよう注意しましょう。最低賃金は各都道府県で毎年10月に更新されるため、募集エリアごとに最新情報を確認する必要があります。また、月給としては違和感がなくても、見込み残業代などを引いて基本給から時給を計算すると最低賃金を下回ることもありますので、注意が必要です。

参考資料：地域別最低賃金の全国一覧 ｜厚生労働省

虚偽や誇張表現

職業安定法の五条の四では、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示は禁止されています。また、同法の六十五条の十では、虚偽の条件を提示した事業者には「六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」が定められています。

入社後のミスマッチを防ぐためにも、求人票に記載する業務内容、就業環境、労働条件などは、​求職​​者にとってわかりやすく、かつ事実を正確に記述することが重要です。

参考資料：職業安定法（e-Gov 法令検索）

応募が集まらない求人票の特徴

最後に、応募が集まらない求人票の特徴と、その改善ポイントを解説します。自社の求人票を見直し、改善すべき点がないか、ぜひチェックしてみてください。

職務内容の表現が曖昧

曖昧な業務内容は、求職者にとって「やってみたい仕事」にはならず応募が集まりにくくなります。

たとえば営業職の求人で「営業全般をお任せします！」と記載されていると、求職者は具体的な仕事内容をイメージできず、応募しにくくなります。

「どんな商品を扱うのか」「誰に営業するのか」「営業スタイルは電話なのか、訪問なのか」などの多くの疑問が残る求人票では、応募をためらう求職者が多いでしょう。

自社が求める人材からの応募をより多く集めるためには、求人票に具体的な業務内容を記載し、求職者が仕事内容をイメージしやすいようにする必要があります。

ただし、記載する業務内容が多すぎるのも問題です。たとえば、営業職の求人票に、営業活動以外の、マーケティング、顧客サポート、事務処理までを幅広く記載したとします。すると、営業経験は乏しいものの、そのほかのスキルだけを満たした人材が多く集まってしまう可能性があります。

このように、具体的な記載を心がけつつ、必要以上に情報を増やしすぎないように注意する必要があるでしょう。

組織構成が記載されていない

転職を検討する際、求職者は入社先の組織構成や雰囲気について関心を持っています。しかし、多くの求人票では、組織構成に関する情報が不足していることがほとんどです。

組織構成は面接でよく質問される項目でもありますので、人事担当者はあらかじめ現場の組織構成や雰囲気を確認しておきましょう。

求人票に組織構成を記載することは、求職者に対する配慮を示すだけでなく、企業の透明性を高めることにもつながります。積極的に情報提供を行い、求職者にとって魅力的な求人票を作成しましょう。

＜具体的な記載例＞

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応募要件のレベルが高すぎる・イメージしづらい

応募要件のレベルが高すぎたり、要件が多すぎたりすると、求職者は「自分にはハードルが高い」「求められるレベルに達していない」と感じて応募をためらってしまいます。

「優秀な人材を確保したい」という思いから、つい応募要件を高く設定しがちですが、それが逆効果になる可能性もあります。

また、職務内容と応募要件に関連性がない場合（例：経理求人なのに人事経験が必須）や、自分自身で判断するのが難しい抽象的な項目（例：誰とでもスムーズなコミュニケーションが取れる人）が含まれるケースも、求職者は応募を避ける傾向にあります。応募要件は、ターゲット層が「自分にもチャンスがある」と思えるように書くことが重要です。必須要件と歓迎要件を明確に区別したり、経験年数に幅を持たせたりするなど、柔軟な設定にすることで、より多くの求職者に応募を促すことができます。

給与体系が不明確

給与金額は、求職者にとってもっとも関心の高い項目の一つですが、求人票によっては給与に関する情報が曖昧だったり、不明確だったりする場合があります。たとえば「年収：非公開」とされていると、求職者は応募に慎重になってしまいます。

また、想定年収が「400万円〜1,200万円」のように幅が広すぎると、求職者は「自分の経験やスキルでは、最低年収の400万円になってしまうのではないか」などと不安を感じ、応募をためらってしまいます。

応募​を増やすためには、募集するポジションの想定年収を具体的に提示することが必要です。想定年収の幅が広くなってしまう場合は、経験やスキルレベルに応じて、複数のレイヤーに分けて募集するのも良いでしょう。

まとめ

求人票には求職者向けの広報としての側面があり、採用活動の成否を大きく左右する重要な役割を担っています。求める人材からの応募を多く集めるためには、自社の仕事の魅力を的確に伝え、ターゲット層に響く求人票を作成することが不可欠です。

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