おすすめ特集・コラム労働者派遣法の目的とは？改正の歴史や違反した際の処分についても解説

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派遣社員を受け入れる企業は、労働者派遣法を把握して適切な労働環境を整える必要があります。労働者派遣法を遵守できなければ、派遣社員の負担が大きくなるだけではなく、派遣先企業が処分を受ける可能性もあります。

本記事では、労働者派遣法の目的や定義、歴史などを紹介するとともに、派遣先企業が労働者派遣法を守らなかった場合に受ける処分について解説します。派遣社員の受け入れを検討している方は参考にしてみてください。 ＞＞パソナの人材派遣サービス詳細

労働者派遣法の目的とは？

労働者派遣法の具体的な目的は下記の3つです。

• 労働者派遣事業の適正な運営をできるようにするため
• 正社員の業務を派遣労働者で代替させないため
• 派遣労働者の働き方や生活を守るため

目的を理解して、派遣社員を適切に受け入れられるようにしましょう。

労働者派遣事業の適正な運営をできるようにするため

労働者派遣法は、労働者派遣事業が適正に運営されることを目指して制定された法律です。法が整備されていなかった時代は、人身売買や強制労働、中間搾取などさまざまな問題が生じていました。

そうした背景から制定当初は、派遣労働事業そのものに焦点が当てられていましたが、改正が繰り返され、2012年の改正以降は派遣労働者を守る意味合いを強く持った法律へと変化しています。

正社員の業務を派遣労働者で代替させないため

正社員の業務を派遣労働者が長期的に代替することを常用代替と呼びます。常用代替を防ぐため、正社員が扱えない専門的かつ技術的な業務のみが、派遣社員の業務として認められていました。

しかし、派遣社員を受け入れる理由が「人手不足」であることから、実態としては、正社員が行っている事務作業も派遣社員の仕事の一部として組み込まれてしまっていたのです。このように常用代替で正社員が派遣労働者に置き換えられてしまうことを防ぐため、労働者派遣法によるルールの改定が必要でした。

派遣労働者の働き方や生活を守るため

2012年、派遣労働者側の待遇改善をきっかけに「派遣切り」など派遣社員として働くことのリスクや生活の不安定さが明るみに出ました。どれだけ正社員に近い働きぶりだったとしても、正規雇用でないことから派遣労働者の立場は常に不安定でした。福利厚生や収入面で不安が残る派遣社員の働き方を守り生活を安定するよう、法改正を行ったのです。

「労働者派遣」の定義

労働者派遣においては、労働者が直接的に派遣先企業と契約を結ぶのではなく、派遣先企業は派遣会社と「労働者派遣契約」を締結します。 企業間で契約を締結した上で、派遣会社が雇用する労働者を派遣先企業に派遣する雇用形態です。

図のとおり、派遣労働者は派遣会社と雇用契約を締結します。派遣先企業とは雇用契約を締結しませんが、指揮命令を受けて仕事を行う形となります。

労働者供給との違い

労働者派遣と労働者供給は、どちらも企業が必要とする労働力を一時的に確保する方法ですが、運用の仕組みに大きな違いがあります。

派遣労働では、前述の通り労働者は派遣会社に雇用されながら、別の企業に派遣されてその企業の指示のもとで働きます。

対して労働者供給では、労働者は供給元の企業（A社）に雇用されていますが、他の企業（B社）に一時的に「供給」される形で働きます。この場合、労働者は物理的にはB社で働いていますが、仕事の内容や方法についての指示はA社から受けます。

請負との違い

派遣先企業と派遣労働者の間で指揮命令関係が発生する労働者派遣に対し、請負では発注者と受注者の間に指揮命令関係がない点が大きな違いです。

請負とは、民法632条において「当事者の一方がある仕事を完成させることを約し、相手方がその仕事の結果に対して報酬を支払うことを約することによって、その効力を生じる」と定義されています。請負としつつ、実際には労働者派遣に該当する場合、偽装請負にあたり罰則の対象となる恐れがあるため注意が必要です。

派遣は主に3つに分類される

派遣は主に「有期雇用派遣」「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」の3つに分類されます。 それぞれの特徴や働き方の違いなどを紹介します。

①有期雇用派遣

有期雇用派遣は、派遣会社と派遣先企業の労働者派遣契約に最大で3年間（3年ルール）という明確な期間が設けられている雇用形態です。

派遣先企業との契約が終わると同時に、派遣会社との雇用契約も終了します。契約期間が3年未満だった場合、派遣先企業や派遣会社から契約期間の更新を打診することもありますが、基本的には最初に決定した契約期間で終了となります。

②無期雇用派遣

無期雇用派遣とは、派遣会社との雇用契約に期間を定めない雇用形態を指し、「常用型派遣」とも呼ばれます。

労働者派遣法で定められている3年ルールが対象外となり、3年を超えて同じ派遣先企業での業務が可能です。有期雇用派遣と違い、派遣されていない期間には休業手当が発生します。3年以上の継続勤務が可能なため、引継ぎが発生せず、派遣先企業の負担も比較的少ないでしょう。

③紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、最長6か月の派遣期間が終了した後、派遣社員本人と派遣先企業の合意があれば社員として直接雇用契約を結べる雇用形態です。

一定期間派遣社員として業務を行うことで、派遣社員は業務内容や職場の雰囲気が自分に合っているかを確認でき、派遣先企業は派遣社員の働きぶりを確認できます。事前に業務の内容を体験することで雇用後のギャップを減らすメリットがあります。

労働者派遣法はこれまで何度も改正が繰り返されている

派遣は主に「有期雇用派遣」「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」の3つに分類されます。 それぞれの特徴や働き方の違いなどを紹介します。

①有期雇用派遣

有期雇用派遣は、派遣会社と派遣先企業の労働者派遣契約に最大で3年間（3年ルール）という明確な期間が設けられている雇用形態です。

派遣先企業との契約が終わると同時に、派遣会社との雇用契約も終了します。契約期間が3年未満だった場合、派遣先企業や派遣会社から契約期間の更新を打診することもありますが、基本的には最初に決定した契約期間で終了となります。

②無期雇用派遣

無期雇用派遣とは、派遣会社との雇用契約に期間を定めない雇用形態を指し、「常用型派遣」とも呼ばれます。

労働者派遣法で定められている3年ルールが対象外となり、3年を超えて同じ派遣先企業での業務が可能です。有期雇用派遣と違い、派遣されていない期間には休業手当が発生します。3年以上の継続勤務が可能なため、引継ぎが発生せず、派遣先企業の負担も比較的少ないでしょう。

③紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、最長6か月の派遣期間が終了した後、派遣社員本人と派遣先企業の合意があれば社員として直接雇用契約を結べる雇用形態です。

一定期間派遣社員として業務を行うことで、派遣社員は業務内容や職場の雰囲気が自分に合っているかを確認でき、派遣先企業は派遣社員の働きぶりを確認できます。事前に業務の内容を体験することで雇用後のギャップを減らすメリットがあります。

関連記事：【最新2024年】知っておくべき労働者派遣法の改正ポイントや違反行為を解説

派遣先が労働者派遣法に違反すると？

万が一派遣先企業が労働者派遣法に違反すると、勧告や罰則を受けてしまいます。企業の存続やブランドイメージにかかわる問題に発展するため注意が必要です。 実際に違反するとどのような罰則が科されるのか紹介します。

企業名の公表

労働者派遣法49条の2により、違法行為が発覚した場合は労働局から違法行為の是正が勧告され、従わない場合は企業名が公表される可能性があります。

派遣社員に契約外の業務をさせたり、労働者派遣事業許可を受けていない状態での派遣労働者の受け入れをしたりすると勧告されるため、万が一勧告された際は必ず従いましょう。

業務の停止命令

労働者派遣法49条により、労働局からの指示に従わない場合は労働者派遣の業務の停止命令が下される場合があります。派遣労働者に同じ派遣先に3年以上の労働契約や就業条件の説明をしない、二重派遣などが違反行為です。派遣会社、派遣労働者、派遣先企業のどの立場だとしても必ず理解しておきましょう。

罰則対象となる

違反内容によっては労働者派遣法61条3号により、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。具体的には、派遣先管理台帳の整備や派遣先企業の責任者の選任が適正に行われていない場合などが罰則の対象のため、日頃の管理から注意が必要です。

まとめ

労働者派遣法は、労働派遣事業の適切な運営を図り、派遣労働者の働き方や生活を守るために制定されました。

派遣労働には、契約期間が最大3年間と定められている「有期雇用派遣」、契約期間が定められていない「無期雇用派遣」、派遣期間終了後に派遣社員と派遣先企業の合意で正社員となる「紹介予定派遣」の3つがあります。

2012年には労働者派遣法の規制強化や2015年の派遣期間の見直し・雇用の安定化など、これまで労働者派遣法は社会の変化に合わせて繰り返し改正がおこなわれてきました。

派遣労働者、派遣会社、派遣先企業の全てが違反行為や処分などの改定内容まで理解しておくことが重要です。