おすすめ特集・コラム離職率の平均は？計算方法、高い職場の特徴、改善方法を紹介

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人手不足や採用難に悩む企業にとって、人材の流出を防ぎ、離職率を改善することは喫緊の課題です。自社の離職防止を考えるにあたっては、日本全体の離職率の平均、業界の平均、近年の離職の傾向などを理解し、客観的に現状を見つめなおすことが大切です。

この記事では、離職率の計算方法、直近の日本企業の離職率の平均や離職の傾向、離職率が高い職場の特徴とあわせて離職率の改善方法について解説します。

離職率の計算方法

離職率とは「ある時点で企業に雇用されていた従業員のうち、一定期間で離職した人の割合」を指し、次の計算式で算出します。

計算式の「起算日」「一定期間」「従業員数の対象範囲」には統一された定義はなく、発表している企業や機関によって異なります。

例えば厚生労働省の雇用動向調査では、1年間の離職者数を1月1日時点の常用労働者数で割った数値から離職率を求めており、離職者には解雇された人や他企業への出向者を含み、そして、常用労働者にはパートタイム労働者を含みます。この定義で計算すると、パート比率の高い業種の離職率は高くなる傾向があります。

一方、離職者と従業員数の対象を「3年前に入社した新入社員」、対象期間を3年とし、新入社員の3年後離職率を求めることもできます。期間や従業員の対象を自由に設定することで、さまざまなパターンの離職率を算出できます。

日本の離職率の平均は？

自社の離職率が、日本企業の平均や業界平均と比べて高いか低いかを確認してみましょう。

ここでは、2022年8月に公表された厚生労働省の「令和3年雇用動向調査結果の概況」をもとに、2021年の離職率について解説します。なお、調査対象は日本国内にある民間企業の約15,000の事業所です。

2021年の離職率は13.9％

2021年の離職率の全国平均は13.9％。これはパートタイムで働く労働者も含めた数値であり、一般労働者のみの離職率は11.1％、パートタイム労働者のみの離職率は21.3％です。性別でみると男性の離職率は12.8％、女性の離職率は15.3％となっています。

産業別では宿泊業・飲食サービス業の25.6％が最多

この調査では、日本標準産業分類に基づく16大産業それぞれの入職率と離職率も公表しています。離職率が最も高いのは宿泊業・飲食サービス業の25.6％、次が生活関連サービス業・娯楽業の22.3％です。

（引用：厚生労働省「－令和３年雇用動向調査結果の概況－」）

ただし、4産業が日本全体の離職率を上回り、7産業は10％以下と業界による差が大きいため、自社と比較する際は同じ産業を指標にするとよいでしょう。

コロナ禍の影響による近年の離職の傾向

近年の離職の傾向を考える上で避けて通れないのが、新型コロナウイルス感染症の流行による影響です。コロナ禍を経て世界の労働者の環境や価値観は大きく変化し、アメリカでは「大離職時代（Great Resignation）」の到来による企業活動への影響が懸念されています。

ここでは、パソナグループが日本・北米・アジアの12カ国・地域にある日系企業を対象におこなった「“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査」（調査実施2022年8月5日～16日）をもとに、価値観の変化や離職状況の傾向を紹介します。

約8割が価値観の変化を実感

まず「コロナ禍により従業員の仕事に対する価値観などが変化したと感じるか」という問いに対し、79％の企業が「変化した」と回答しています。

価値観の変化を感じている項目は「勤務形態に対する要望」が82％と最も多く、次いで「就業環境に対する要望」「会社・仕事に対する考え方」が56％でした。

（引用： パソナ『“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査』 日本・北米・アジアの日系企業821社が回答）

コロナ禍で多くの企業が在宅勤務などを取り入れ、従業員が自身の望む働き方について考える機会が増えたことなどが影響していると考えられます。

「これらの変化が企業の業績にどのような影響を及ぼすと思うか」という質問に対しては、「プラスの影響」と答えた企業が26％、「マイナスの影響」と答えた企業が29％とほぼ拮抗しています。

コロナ禍により39％の企業で「離職者が増加」

コロナ流行前と直近の12カ月、それぞれの期間に退職した従業員の離職者数を比較して「増加した」と回答した企業は39％、「変化なし」と回答した企業は55％でした。

階層別・勤続年数別にみると、階層が低く勤続年数が短い従業員ほど「離職が増加した」と回答する企業が多く、若年層ほど転職によるキャリアアップや希望の働き方を実現しようとする傾向があると考えられます。

（引用： パソナ『“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査』 日本・北米・アジアの日系企業821社が回答）

「働き方」を理由にした退職が11ポイント増加

従業員の離職理由トップ3を前年と比較すると、上位の「給与・福利厚生」「キャリアアップ」「業務内容」が微減。一方、「働き方」を理由にした退職が11ポイント上昇しました。

コロナ禍でリモートワークや在宅勤務を実施する企業が増えたことで、従業員が望むような場所にとらわれない働き方に対応できない企業から、対応できる企業への転職を考えて離職する従業員が増えたことがうかがえます。

（引用： パソナ『“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査』 日本・北米・アジアの日系企業821社が回答）

離職率が高い職場にみられる特徴

離職率は重要な指標になるものの、現実に離職防止に取り組むには、職場の状況から離職の原因となる要素をしっかり把握することが大切です。離職率が高い職場にみられる次の特徴がある場合、改善が必要となるでしょう。

• 業務量が多く長時間労働が常態化している
• 業務の量やレベルと給与が見合っていない
• 勤務時間や場所の変更、休暇の取得が柔軟にできない
• ノルマや目標が厳しく現実に即していない
• ハラスメントを放置している
• 福利厚生が少ない、または形骸化している
• 人事評価制度に公平感・透明性がない
• 人材育成やキャリア支援に力を入れていない
• 従業員が企業に対して愛着を持っていない

当てはまる部分がありながら「うちの会社ではこれが普通」「この業界ではよくあること」と放置してしまうと、離職防止や定着率向上は実現できません。

離職率の改善方法

「“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査」では、離職を防ぐ対策について「特にしていない」と回答した企業はわずか9％にとどまりました。多くの企業が危機感をもち、制度の見直しや就労環境の整備に取り組んでいます。以下に基本的な取り組みの例を紹介します。

社内アンケートやヒアリングをおこなう

自社の実態を把握するために、社内制度や職場環境に関する匿名の社内アンケートやヒアリングをおこなうとよいでしょう。匿名にすることでブラックボックスになりがちな現場の課題が見えてきます。

社内制度の見直しをおこなう

人事評価制度、人材育成、目標設定、福利厚生などに関する制度の見直しは、従業員の満足度を高めるために必要不可欠です。公平かつ透明性のある制度設計で、社員のモチベーションや会社への愛着を高めることができます。単に見直しをおこなうだけでなく、制度の内容を従業員に広く周知することも大切です。

多様な希望に沿う労働環境を構築

コロナ禍以降、従業員には通勤にあてていた時間の有効活用や、家族との時間を重視した働き方をのぞむ傾向が高まりました。企業にはフレックスタイム制や在宅勤務の導入などによる柔軟な働き方の実現が求められます。

勤務制度の改革のほか、業務量や長時間労働を是正するための業務フローの見直し、コミュニケーションの改善による情報共有の円滑化など多方面から取り組む必要があるでしょう。

外部のサポートを受ける

離職率改善に取り組むためのノウハウや経験が不足しており、改善が進まない場合は外部サービスを利用する方法もあります。

資料や研修の提供、客観的なアドバイスをもらえるコンサルティング、業務効率化のためのツールなど離職率改善に役立つサービスもさまざまなので、自社の課題にあわせて適したものを探してみましょう。

まとめ

離職率は「ある時点で企業に雇用されていた従業員のうち、一定期間で離職した人の割合」を指し「離職者数÷従業員数×100」の計算式で出します。期間や対象の設定によってさまざまなパターンの離職率を出すことができます。

厚生労働省の「令和3年雇用動向調査結果の概況」によると、2021年の日本全体の離職率の平均は13.9％。宿泊業・飲食サービス業は25.6％、複合サービス事業が8.1％と産業により大きな差が見られました。また、コロナ禍を経て従業員の仕事に対する価値観が変化し、働き方を理由にした退職が増える傾向も見られます。柔軟な働き方に対応できていない企業は、早急な対策が求められるでしょう。

経営課題解決のためのサービスを提供しているパソナでは、従業員の健康管理を経営的な視点から考えて離職率の低下につなげる「健康経営」の実践について、基本から導入まで理解できるガイドブックを提供しています。下記から簡単にダウンロードできますので、離職防止の取り組みのひとつとしてぜひご活用ください。