おすすめ特集・コラムキャリアデザインとは？意味や重要性、企業の支援方法を解説

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近年のAI技術の急速な発展により、多くの仕事が大きな変革の波にさらされています。さまざまな業界で、AIを活用した業務効率化や新たなビジネスモデルが急速に広がり、企業や産業構造の変化が一層加速することが予想されます。
このような変化の激しい時代において、個人が主体的にキャリアを考え、環境の変化に柔軟に適応していく力の重要性はますます高まっています。主体的にキャリアを描き、自律的に成長できる人材こそが、企業の競争力を支える大きな力になるでしょう。

この記事では、キャリアデザインの意味や、企業が注目する理由について詳しく解説するとともに、企業が社員のキャリアデザインを効果的に支援するための方法を紹介します。

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キャリアデザインとは

キャリアデザインとは、自身の職業や働き方について、どのようなライフスタイルを望んでいるかまで含めて考え、これからのキャリアを設計していくことです。具体的には、自分の価値観やスキル、興味関心に基づいて、将来のビジョンを描き、それに向けて計画的にキャリアを形成していくための取り組みです。
キャリアデザインでは、自分がどのような仕事や役割を担いたいか、どのようなスキルを身につけたいか、どのような環境で働きたいかなどを、自身の願望や強み、弱み、そして社会の変化や需要などを考慮しながら設計します。

キャリアデザインを描くことで、個人は自分が目指すべきキャリアの理想像を明確にすることができます。これにより、具体的な目標設定が可能となり、その目標達成に必要なスキルや知識の習得に向けて効果的な努力ができるようになります。
また、キャリアデザインは一度行えば終わりというものではなく、個人の成長や環境の変化に応じて継続的に見直し、調整していくことが大切です。この柔軟な姿勢が、変化の激しい現代社会において、個人が持続的にキャリアを発展させていくための重要な要素となります。

キャリア自律との関係性

キャリア自律とは、個人が自らの意思と責任で、主体的かつ継続的にキャリアを開発していくことを指します。一方、キャリアデザインは、具体的に理想のキャリアを描き、計画することを意味します。つまり、キャリアデザインはキャリア自律を実現するために不可欠な要素の一つといえるでしょう。

キャリア自律はどちらかというと企業視点で使われる用語でもあります。特に、先行きが不透明な現代において、キャリア自律した社員は主体性があり、環境変化に柔軟に対応できるため、企業にとって大きな強みとなります。そのため、近年では多くの企業が社員のキャリア自律を促進するための取り組みを積極的に行っています。

キャリアデザインを通じて自身の望むキャリアを明確にし、それに向けて主体的に行動することが、キャリア自律の実現につながります。両者は密接に関連しており、個人のキャリア形成において相互に影響し合う重要な概念だといえるでしょう。

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キャリアプラン・キャリアパス・キャリア形成との違い

キャリアパスは企業が社員に示す昇進や配置転換の具体的な道筋を指し、社内でのキャリアを前提とします。一方キャリアプランは、転職や独立も含めた個人の将来設計であり、自己主導で描くものです。キャリア形成は、目標達成に向けてスキルや経験を積み重ねるプロセスを意味します。

これらの概念は、それぞれ独立しているだけでなく密接に連携しあって個人のキャリアを形作ります。

関連記事：キャリア形成とは？重要性やメリット、進め方から、企業に求められる支援まで徹底解説

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キャリアデザインが注目される理由

個人がキャリアデザインを考える重要性が高まっている背景には、以下の3つの変化が影響しています。

1. VUCA時代の進行
2. 年功序列制・終身雇用の崩壊
3. キャリア自律の高まり

これらの変化は、現代社会における働き方や職業観の変革を促しており、個人が自身のキャリアを主体的に設計することの必要性を浮き彫りにしています。個人が自身のキャリアを能動的にデザインすることは、今や職業人生を充実させるための不可欠な要素となっています。

ここでは、この3つの変化について詳しく解説します。

VUCA時代の進行

世界各地での紛争やテロ行為、気候変動による環境問題、そして人工知能（AI）技術の急速な発展など、変化が激しく予測困難な現代は「VUCA（ブーカ）の時代」と呼ばれます。
企業を取り巻く状況は目まぐるしく変化しており、ビジネス環境が極めて不安定で不確実性が高く、複雑かつ曖昧な状況にあります。このような激動の時代においては、将来を正確に予測することが非常に困難です。

働き方や仕事のスタイルも大きな変革を迎える可能性が高く、従来の固定的なキャリアパスでは対応しきれない場面が増えることが予想されます。そのため、個人が自らの意思で柔軟にキャリアをデザインし、常に新しい環境や要求に適応できるよう自己をアップデートしていく必要性が高まっています。VUCAの時代を生き抜くには、変化に対する適応力と自律的なキャリア開発が不可欠となっているのです。

年功序列制・終身雇用の崩壊

昭和から平成の中期までは、多くの人はキャリアデザインを積極的に考える必要はありませんでした。終身雇用と年功序列人事制度が存在し、人事異動も会社主導だったためです。
しかし、現代は多くの企業が終身雇用を維持できなくなり、中途採用においては即戦力人材が歓迎されます。 その結果、労働市場の流動性が高まり、個人のスキルや能力が重視されるようになりました。

就職したから安心という環境ではなくなったうえ、人生100年時代と言われる今、従来とは異なるキャリアプランが求められます。安定した人生を送るためには、自身のキャリアを主体的に考え、キャリアの可能性を広げられるように、継続的にスキルアップを図ることが不可欠です。

キャリア自律の高まり

成果主義にシフトした企業は、企業に依存する人材よりも精神的に自律した人材を求めるようになってきました。このような企業の変化を見て、働く側も徐々にキャリア自律の意識が高まりました。特に若い世代は学生時代にキャリアデザインの教育を受けているケースも多く、自身のキャリアや労働に対する価値観も大きく変化している傾向があります。

近年では、働き方は多様化し、新卒で入社した時点から将来の転職を視野に入れていることも珍しくありません。また、将来の起業を目標にして副業に取り組むなど、自身のキャリアを積極的に構築しようと考える人材が増加しています。このような変化は、個人が自らのキャリアに対してより主体的かつ戦略的になっていることを示しています。

さらに、テクノロジーの進歩やグローバル化の影響により、従来の職種や業界の枠を超えたキャリア展開の可能性が広がっています。これにより、個人が自身の興味や強みに基づいて、より柔軟にキャリアパスを選択できるようになっています。こうした環境の変化も、キャリア自律の意識を後押ししている要因の一つといえるでしょう。

キャリアデザインの基本要素「Will・Can・Must」とは

キャリアデザインを描く際には、「Will」「Can」「Must」という3つの視点で考えることがポイントです。
「Will」は個人の願望を表し「何がしたいか」を示し、「Can」は個人の能力や強みを表し「何ができるか」を示します。そして、「Must」は社会や組織からの要請を反映し「何をやるべきか」を示します。

これら3つの視点を総合的に考慮することで、より実現可能で満足度の高いキャリアデザインを描くことができます。これらの要素は単独で考えるのではなく、相互の関連性を意識しながら検討することが重要です。例えば、「Will」と「Can」が一致している場合、そのキャリアパスはその社員にとって自然で追求しやすいものである可能性が高いでしょう。

ここではこの3つの視点について詳しく解説します。

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Will（何がしたいか）

キャリアデザインを描くときに、Will（何がしたいか）は出発点です。自分が好きなことや憧れることは、そのキャリアを追求しやすい可能性があります。
もっとも、現実には「何がしたいかわからない」というWillの弱い人が多いでしょう。しかし「何となく好き」「こんなときに充実感を感じる」といった自分の中にあるWillを掘り下げると可能性が見えてきます。特に若い世代はCanやMustの要素がまだ強くない人もいますので、Willを起点にキャリアを考えることが大切です。

Willを見つける過程では、自己分析や自己探求が重要になります。過去の経験を振り返り、どのような場面で楽しさや達成感を感じたかを思い出すことも効果的です。また、尊敬する人物や憧れの職業を分析し、そこから自分の価値観や興味関心を明確にすることもできるでしょう。

Can（何ができるか）

現在の自分が持っている知識・スキルや性格特性の強みを知り、Can（何ができるか）をしっかり考えると、社会から評価されやすいキャリアを見つけることができます。
他者比較にこだわりすぎずに「自分の中ではこれが得意」「これはある程度できる」というものを把握することがポイントです。一方、Canには相対的な面もあり、IT企業では平均的なスキルの人が他業界に転職すると「ITリテラシーが高い」と評価されるケースなどがあります。重要なのは、肯定的な視点で自分のCanを見つけることです。

また、Canを考える際は、現在の業務で発揮している能力だけでなく、過去の経験や趣味などから得られたスキルも含めて幅広く探してみましょう。例えば、学生時代のサークル活動でリーダーシップを発揮した経験や、副業で身につけたマーケティングスキルなども、潜在的なCanとして認識することができます。

さらに、自己分析だけでなく、周囲の人々からフィードバックを得ることも効果的です。上司や同僚、友人など、異なる視点から自分の強みを指摘してもらうことで、自分では気づかなかったCanを発見できる可能性があります。

Must（何をやるべきか）

WillとCanは個人の願望や能力からみてきましたが、Mustは企業のなかでの立ち位置や周囲との関係のなかで求められること、やるべきことをみていきます。
人は社会的な動物といわれるように他者の期待に応えることでも喜びを感じます。例えば、個人的には広報に興味があるが、営業成績が良く会社から営業的なキャリアを期待される人などがいるでしょう。Willがそれほど強くない場合は、Mustを重視することでよいキャリアにつながる可能性があります。

Mustは必ずしも外部から強制されるものではなく、自分自身が社会や組織の中で果たすべき役割を認識し、自発的に取り組むべき課題として捉えることが大切です。Mustを自己の成長や組織への貢献の機会として前向きに解釈することで、より充実したキャリアデザインにつながります。

キャリアデザインの進め方・ステップ

キャリアデザインは単なる願望ではなく、具体的な計画を立てるプロセスです。効果的なキャリアデザインを行うためには、いくつかの重要なステップを踏む必要があります。
キャリアデザインの基本的なステップは以下の通りです。

1. 現状の把握
2. 将来の目標・ビジョンの設定
3. 現状とのギャップの分析
4. 具体的なアクション

これらのステップは順を追って進めていくことが大切ですが、必要に応じて前のステップに戻って再検討することも必要です。キャリアデザインは一度で完成するものではなく、環境の変化や自身の成長に合わせて継続的に見直し、更新していくべきものだからです。
各ステップでは、自己分析や情報収集、他者からのフィードバック、専門家のアドバイスなど、様々な手法やツールを活用することが効果的です。また、キャリアデザインを行う際は、自分自身の内面だけでなく、社会や業界の動向、技術の進歩などの外部環境も考慮に入れることが重要です。変化を見据えた上で、多角的に自身の強みを活かせる分野や、将来性のある領域を見極めることが求められます。

ここからは、各ステップについて詳しく解説します。

現状の把握

キャリアデザインの第一歩は、自分自身の現状を正確に把握することから始まります。これには、現時点で保有しているスキルや経験の棚卸しが含まれます。過去の成功体験や失敗体験も、貴重な学びの源として振り返りましょう。

自分が現在の状態に満足しているかもシグナルの一つです。何らかの不満や改善したい点がある場合、それを具体的に言語化することで、理想のキャリアを描くためのヒントが得られます。

自己分析が苦手な方には、適性テストや心理テストの活用をおすすめします。これらのツールを通じて、自分の得意分野や不得意な領域、性格特性、そして潜在的な適職などを客観的に把握することができます。また、周囲の人々からフィードバックを求めるのも効果的です。

この段階で重要なのは、自分自身に対して誠実かつ客観的であることです。現状を美化したり、逆に過小評価したりせずに、ありのままの自分を受け入れる姿勢が、実効性のあるキャリアデザインにつながります。

将来の目標・ビジョンの設定

現状分析を踏まえて、自分のWill（やりたいこと）を軸に将来の目標・ビジョンを描きます。この時点では、あまり現状のCan（できること）に縛られる必要はなく、実現可能性もシビアに判断する必要はありません。
「このくらいでいい」という控えめな理想ではなく、Willを反映させた「本当に望んでいる理想」を描くことで意欲が高まります。すると、そこに到達するまでにどのようなキャリアをたどればよいか、いつ頃までにどのように変化すべきかをイメージしやすくなります。

将来の目標やビジョンを設定する際は、5年後、10年後、20年後といった具体的な時間軸を設定することも効果的です。また、仕事面だけでなく、私生活や家族との関係性なども含めた、人生全体のビジョンを描くことで、より包括的なキャリアデザインが可能になります。

現状とのギャップの分析

ビジョンと現状のギャップを具体的に洗い出します。理想の働き方を実現するために何が足りないかは人によってさまざまです。語学力やコミュニケーション能力、専門知識など不足していることを言語化することで、必要な努力が明確になります。

この段階では、自己分析だけでなく、客観的な視点を取り入れることが重要です。上司や同僚、キャリアコンサルタントなど多方面からフィードバックをもらうことで、自分では気づかなかったギャップを発見できる可能性があります。肯定的な意見は自信につながり、モチベーションを高める効果があります。一方で、否定的な意見も建設的に受け止めることで、リスクヘッジや改善点の特定に役立ちます。

また、業界や職種の動向にも注目し、将来的に求められるスキルや知識を把握することも大切です。技術の進歩や社会のニーズの変化に応じて、努力すべき内容を柔軟に調整する必要があるかもしれません。

具体的なアクション

ギャップを埋めるためのアクションを考えて行動します。ここが一番肝心です。社内でのキャリアを成功させたいのであれば、現在の業務に役立つスキルや将来つきたい職種に必要なスキルを身につける方法を実行しましょう。例えば、資格取得の勉強を始める、副業でトライしてみるなどの方法が考えられます。

具体的なアクションプランを立てる際は、短期的な目標と長期的な目標を設定することが効果的です。例えば、3ヶ月以内に特定のオンライン講座を修了する、半年以内に業界関連の資格を取得する、1年以内に社内プロジェクトにリーダーとして参加するなどです。これらの目標を達成するために必要な時間や労力を見積もり、日々の行動計画に落とし込みます。

また、自己啓発だけでなく、社内外の人々との交流も重要なアクションの一つです。同業他社の勉強会や交流会に参加したり、社内の他部署の人々と積極的に情報交換を行ったりすることで、業界動向や新しい知識を得られるだけでなく、キャリアの可能性を広げることができます。
定期的に進捗を確認し、必要に応じて計画を修正することも忘れないようにしましょう。環境の変化や新たな気づきに応じて柔軟にアプローチを変更することで、より効果的なキャリアデザインの実現につながります。

企業が社員のキャリアデザインを支援する方法

ここでは、企業が社員のキャリアデザインを支援する具体的な方法を紹介します。社員のキャリアデザイン支援は、社員の転職を促してしまうのではないかと心配に思う方も多いでしょう。しかし、社員が自らのキャリアを主体的に考え、成長意欲を持って働くことは、組織全体の活性化に大きく寄与します。企業はこうした社員の自律的なキャリアデザインを積極的にサポートすることが求められています。

効果的な支援を行うためには、社員の年齢や役職、キャリアステージに応じたアプローチが効果的です。
例えば、
・若手社員には将来のビジョン形成の支援
・中堅社員にはスキルアップや専門性向上の後押しす
・管理職層には部下育成や組織マネジメントスキル強化の支援

これらを継続的に行うことで、企業と社員の双方にとって成長を促すことができます。
キャリアデザイン支援は、単発的なイベントではなく、社員の成長に合わせて継続的に行うことが大切です。具体的な支援方法について、詳しく解説します。

関連記事：管理職研修の効果を最大化するための種類・内容・導入時の注意点まとめ

キャリア研修の導入

入社後、職場に慣れてくると社員の関心が職場内に限定されがちで、キャリアを狭い範囲で考えてしまう傾向があります。そのため、定期的なキャリア研修を通じて、社員は社内でのキャリアパスだけでなく、人生全体を見据えたキャリアデザインを意識できるようになります。これにより、市場価値の高いスキルを積極的に習得しようとする意欲が高まり、結果として個人と組織の成長につながります。

ミドルシニア世代の社員にとっては、セカンドキャリアを考える貴重な機会にもなります。また、集合型の研修形式を採用することで、同僚との交流が生まれ、自分を客観的に評価できるというメリットがあります。

さらに、キャリア研修を通じて社員が自身の強みや価値観を再認識することで、現在の業務へのモチベーション向上にもつながります。組織全体の活性化という観点からも、定期的なキャリア研修の実施は有効な支援方法といえるでしょう。

適性検査の実施

多くの人は自身の適性や性格特性を、自分ではあまり理解できていないものです。そのため、適性検査を実施して結果をフィードバックすると非常に興味をもってもらうことができます。企業の評価はその人の一面でしかありません。上司の評価や人事考課では気づけなかった自分の強みを知ることができると自信につながり、キャリアデザインを考える際の視野が広くなります。企業にとっても社員の可能性を知るきっかけとなります。

適性検査には様々な種類があり、性格診断や能力診断、職業適性診断などがあります。これらの検査を組み合わせることで、より総合的に個人の特性を把握することができます。また、定期的に適性検査を実施することで、社員の成長や変化を把握することも可能です。

キャリアカウンセリングの実施

キャリアデザインの相談は、上司には話しづらい内容も多いため、利害関係のない外部キャリアコンサルタントを活用できる機会を設けることをおすすめします。
「部署を異動したい」「転職・起業したい」「復帰したい」などの願望に対して、キャリアコンサルタントは豊富な知識とノウハウをもとに現実的なアドバイスができます。カウンセリングを受けた側も前向きにキャリアデザインを考えることができます。

また、キャリアカウンセリングは、個人の強みや可能性を引き出し、自己理解を深める機会にもなります。専門家の客観的な視点から、自分では気づかなかった適性や能力を発見できることもあります。

定期的なカウンセリングの機会を設けることで、社員の継続的なキャリア開発をサポートすることができます。これは、個人の成長だけでなく、組織全体の人材育成にも寄与する取り組みといえるでしょう。

上司との1on1ミーティング

上司とのキャリア面談も重要です。転職がスタンダードな時代になったとはいえ、多くの人は一つの会社である程度長期間働き、貢献したいと考えています。

上司がキャリア形成を真摯にサポートすることで、部下の現在の仕事へのモチベーションが高まります。仮に現在の職場とミスマッチで力を発揮できなくても、対話をきっかけに能力を発揮できる部署へ異動することができれば、本人にとっても会社にとってもプラスです。

定期的な1on1ミーティングを通じて、上司は部下の志向や能力をより深く理解することができます。また、部下にとっても自身のキャリアプランを上司と共有し、フィードバックを得る貴重な機会となります。このような対話を重ねることで、心理的安全性の高い職場だと認識し、安心して意見や疑問を発言できる環境を築くことが期待できます。その結果、社員のエンゲージメントや生産性の向上にもつながるでしょう。

まとめ

終身雇用が崩壊したといわれる現代は、個人が自らキャリアをデザインしていくことが重要です。また、AIの登場で激変する社会においては、キャリア自律した主体的な人材が多い企業ほど競争力が増すと考えられます。

キャリアをデザインする際は自分の「Will」「Can」「Must」を知ることが重要ですが、自己分析だけでは難しい領域でもあります。そのため、企業による適切な支援が不可欠です。パソナが提供する「セーフプレースメント・トータルサービス」では、ライフキャリアプラン研修や専門コンサルタントによる個別カウンセリングを通し、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成の実現をサポートしています。

このようなサービスを活用することで、企業は社員のキャリアデザインを効果的に支援し、組織全体の成長につなげることができます。同時に、社員個人も自身の理想のキャリアデザインを主体的に考え、実現に向けて行動していくことが可能となります。