おすすめ特集・コラム社員の本音が未来を変える ― エンゲージメントサーベイ活用のすすめ

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昨今、多くの企業で従業員エンゲージメント向上への取り組みが進んでいます。しかし、実際にエンゲージメントサーベイ（社員意識調査）を導入した企業からは、以下のような課題を多数お聞きします。

「経営幹部や人事部門だけの限定的活用にとどまり、従業員を巻き込めていない」
「管理職に改善策の提出を求めても、実行に移されない」
「調査結果は得られたが、課題の優先順位がわからず活用できていない」
等、貴社でも同じお悩みをお持ちではないでしょうか。

本記事では、そもそもエンゲージメントサーベイが何を指すのか？期待される効果などをまとめました。パソナが開催するウェビナーもご案内しますので、最後までお読みくださいませ。

今、エンゲージメントサーベイが注目される背景

近年の働き方改革や人的資本経営の潮流の中で、人材の定着や生産性向上に向け、社員の“エンゲージメント（仕事への熱意・愛着・貢献意欲） が経営指標として注目されています。

1.人的資本経営の加速

2023年以降、日本企業でも「人的資本の情報開示」が義務化され、人材を“資源”から“資本”へと捉え直す流れが加速。社員のエンゲージメントは、企業価値や生産性、イノベーションの源泉として捉えられるようになっています。ESGや統合報告書においても、定量的なエンゲージメント指標が重要視されています。

2. 働き方の多様化と心理的安全性の重視

テレワークや副業、ジョブ型雇用の広がりにより、働き方の自由度が増す一方で、組織との結びつき（つながり）が希薄になりがちです。このような状況下で、「心理的安全性」や「信頼関係」の土台としてエンゲージメントの高さが重視されています。

3. 離職率・人材流出のリスク増

若手・中堅社員を中心に「やりがい」や「働きがい」を重視する傾向が強まっており、エンゲージメントが低い状態が続くと離職・転職のリスクが高まります。実際に、エンゲージメントが高い企業ほど離職率が低いというデータも多く報告されています。

4. 生産性・業績との相関が証明されている

国内外の多数の調査で、エンゲージメントと業績、顧客満足、生産性との強い相関が明らかになっています。たとえば、Gallup社の調査では、エンゲージメントの高い企業は、低い企業と比べて利益率・生産性が20％以上高い傾向があるとされています。

5. Z世代の価値観の変化

新卒～若手世代においては、「給与」よりも「自己成長」「社会的意義」「働きがい」といった内的報酬への意識が高くなっています。これにより、組織は従来の一律マネジメントから、個人に寄り添ったエンゲージメント向上の施策が求められるようになっています。

そもそも、エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、社員の職場に対する思いや心理状態を定量的に測る意識調査です。たとえば、「仕事の意義を感じているか」「上司や同僚との信頼関係」「働きがい」などをアンケート形式で測定し、把握します。
＜調査項目の一例＞
• 自分の仕事に意味や価値を感じているか
• チーム内の信頼関係や協働意識はあるか
• 上司とのコミュニケーションの質
• 評価・報酬に対する納得感
• 成長機会やキャリアへの満足度　など
調査は年1回または半年に1回の頻度で行われることが一般的です。

サーベイ導入の目的と期待される効果

エンゲージメントサーベイは「現場の温度感を把握する」だけでなく、人的資本経営を実現するための戦略ツールです。以下に、その目的と期待される主な効果を整理します。

1. 組織状態の「見える化」

エンゲージメントサーベイは、社員一人ひとりの心理状態や組織とのつながりを可視化する手段です。
「満足しているか」「モチベーションが高いか」といった感覚的な話ではなく、データに基づき、組織の健全性を客観的に評価できます。
• 部署別、職種別、年代別などの細かい傾向を把握
• 経年比較により、施策の効果や変化を追跡
• 「働きやすさ」ではなく「働きがい」への注目

2. 課題の早期発見・離職リスクの低減

エンゲージメントが低下している層や、業績は高いが不満を抱えている“危険予備軍”を把握できます。
こうしたデータを基に、早期介入・対話機会の設計・ケア施策につなげることで、離職のリスクを最小化できます。

3. 施策の優先順位づけと的確なアクション設計

感覚や声の大きさに流されず、データをもとにした的確な優先順位づけが可能になります。
たとえば、「上司との信頼関係が低い層が特に若手に集中している」といった傾向から、1on1強化や管理職研修など、課題に直結する打ち手を検討できます。

4. 管理職・現場への巻き込み

サーベイの結果を個人や部署ごとにフィードバックし、**管理職や現場を主体とした改善サイクル（PDCA）**に落とし込むことで、現場主導の組織づくりが進みます。
• 「部下の声を聞くきっかけ」に
• 「チーム単位で対話を始める場」として
• 「マネジメント力の自己評価ツール」としても活用可能

5. 人材戦略・経営への貢献

経営層にとっても、エンゲージメントスコアは貴重な指標です。
採用・育成・評価制度の見直しや、中期経営計画との整合性確認にも使える、**“人的資本経営の羅針盤”**として機能します。

本セミナー（7/15）のポイント

7月15日開催の本セミナーでは、まさにそのポイントを押さえた内容構成となっています。
• 調査結果の読み解き方：“傾向”と“構造的な課題”の見極め方
• 具体的なアクションプラン：中堅社員研修・WHP（ウェルビーイング推進）・1on1整備など
• 管理職の巻き込み方：結果に基づく対話を習慣化させる具体策
• 他企業の事例紹介：成功・失敗パターンのリアルなケーススタディ
調査の設計からPDCA運用まで、“調査で終わらせない体制と実行力” を学べる構成です。

まとめ：サーベイから現場への落とし込み

エンゲージメントサーベイを導入する企業が増える中、「調査だけで終わり」「施策がレポート止まり」では真の価値は得られません。調査を“機能させる”ためには、分析力・巻き込み力・実行力が求められます。

本セミナーはその全体像を掴む絶好の機会。実務に直結するヒントをぜひ得てください。

ご案内：本セミナー詳細
開催日時：2025年7月15日（火）
参加形態：オンライン
主催：パソナ社（無料・事前登録制）
※詳細・申込はリンクをご参照ください